Sprječavanje socijalne odvratnosti

Današnje globalno poslovno okruženje izuzetno je konkurentno i usmjereno na strategiju. Sticanje konkurentske prednosti presudno je za nadmašivanje konkurenata. Organizacije se često oslanjaju na rad grupa i timova za zadatke koji zahtijevaju višestruke skupove vještina, prosudbu i iskustva (Ulke i Bilgic, 2011).

Timski rad tvrtkama može na mnogo načina dati konkurentsku prednost. Značajno je da kada pojedinci rade u timovima, oni ponekad daju ishod veći od onoga što se očekuje od pojedinačnih doprinosa. To je poznato kao sinergija (Sharma, Roychowdhury i Verma, 2009).

Također, široko je poznato da tvrtke mogu ubrzati inovacije na tržištu korištenjem višefunkcionalnih timova (Tabrizi, 2015). Važnost učinkovitih timova opće je prepoznata. Kao takva, najtraženija karakteristika novih zaposlenika u organizaciji je sposobnost učinkovitog rada kao dio tima (Sharma i suradnici, 2009; Deka i Kashyap, 2014).

Radne skupine postale su ključni dijelovi načina poslovanja u organizacijama (Ulke i Bilgić, 2011). Iako je potreba za stvaranjem i izgradnjom učinkovitih timova dobro razumljiva, u istraživanju 95 timova u 25 vodećih korporacija utvrđeno je da je gotovo 75% međusobno funkcionalnih timova nefunkcionalno (Tabrizi, 2015).

Organizacije s pravom posvećuju vrijeme i resurse izgradnji tima, no očito je da bi se trebalo usmjeriti na sprečavanje i / ili preokretanje disfunkcije tima. Ovaj će članak analizirati jedan poznati uzrok gubitka produktivnosti i grupne disfunkcije - socijalno lofanje.

Što je socijalno lofanje?

Društvena gužva, također poznata kao Ringelmannov efekt, tendencija je da pojedinci smanjuju svoj doprinos kada rade u skupinama (Clark i Baker, 2011). Koncept je prvi put otkrio 1913. godine francuski inženjer Max Ringelmann provodeći svoj sada poznati eksperiment izvlačenja užeta.

Ringelmann je zamolio sudionike studije da povuku konop što više snage mogu pojedinačno. Potom su sudionici smješteni u skupine od po dvoje, troje ili osmero i traženo je da zadatak ponove kao grupa. Mjerač je korišten za mjerenje snage povlačenja užeta sudionika. Suprotno Ringelmannovoj hipotezi, utvrđeno je da su napori sudionika bili manji kada su radili u grupi nego kad su zadatak obavljali pojedinačno. Također je primijećeno da su se, kako se broj sudionika u grupi povećavao, pojedinci u skupini manje naprezali. Zaključak ovog istraživanja bio je da pojedinci rade ispod svog potencijala u radu s drugima (Mefoh i Nwanosike, 2012).

Od Ringelmannovog početnog otkrića, učinjeno je mnogo istraživanja kako bi se potvrdila njegova otkrića (George, 1992; Kidwell & Bennett, 1993; itd.). Studija o navijanju, vikanju i pljeskanju iz 1979. godine u usporedbi s grupama koje su objavili Latane, Williams i Harkins potvrdila je Ringelmannovu teoriju i skovala riječ "socijalna loafing" (Clark i Baker, 2011).

Savjeti za smanjenje i uklanjanje socijalne odvratnosti

1. Iza inteligencije, tip savjesnosti najbolji je prediktor učinka. Uz to, zaposlenici koji postignu visoku ocjenu savjesnosti i slaganja vjerojatnost će učiniti još više i nadoknaditi propadanje članova tima u situacijama u timu, pa će stoga "nadoknaditi negativne posljedice i spriječiti gubitak procesa uzrokovan lošim članovima tima" (Schippers, 2014, str. 63). U praksi bi HR stručnjaci trebali koristiti test osobnosti kako bi unajmili pojedince koji postižu visoku ocjenu i u savjesnosti i u prijaznosti - posebno kada je kandidat zaposlen na poslu koji zahtijeva visoku razinu timskog rada.
2. Mogućnost identificiranja pojedinačnih doprinosa u grupnom radu smanjuje slučajeve socijalne odvratnosti (Clark i Baker, 2011). Praktikanti bi trebali uspostaviti sustave za mjerenje učinka koji mjere timski učinak i pojedinačne performanse unutar timova. Visoki izvođači unutar timova trebali bi biti prepoznati i nagrađeni da pomognu u ovom naporu.
3. Organizacija bi trebala i dalje prepoznavati potrebu za poticanjem grupne povezanosti i održavanjem što manje grupe kako bi se smanjila socijalna gužva (Liden, et al., 2004.). Pored toga, zaključeno je da kvalitetna komunikacija dovodi do kohezije zadataka, što negativno utječe na socijalnu odvratnost. Sama kvalitetna komunikacija također ima negativan utjecaj na socijalnu odvratnost. Kao takve, organizacije bi trebale energično raditi na poboljšanju kvalitete komunikacije (kroz otvorenost, točnost informacija, bogatstvo, itd.) Kako bi imale koristi od povećane kohezije zadataka i smanjenog socijalnog rješavanja (Lam, 2015).

Zaključak

Kao zaključak, pojedinci koji rade u timovima mogu svjesno ili nesvjesno postati žrtve tendencija socijalne odvratnosti (Clark i Baker, 2011). Na današnjem radnom mjestu vjeruje se da uspjeh dolazi od timskog rada (Deka & Kashyap, 2014). Da bi se postigao organizacijski uspjeh, valja se pobrinuti za sprječavanje ili uklanjanje socijalne odvratnosti.

Iako ne postoji idealna kombinacija karakteristika ličnosti prilikom dizajniranja timova (Bell, 2007.), koji djeluju pod znanjem da će slaganje, savjesnost i imati kolektivističke vrijednosti, odabir pojedinaca za timski rad pomoći će spriječiti socijalnu odvratnost i njezin negativan utjecaj na skupine. Organizacije su također sposobne spriječiti pojavu uspostavljanjem sustava za mjerenje učinka koji procjenjuju i timske i pojedinačne učinke unutar timova kako bi se poboljšala odgovornost (Clark i Baker, 2011; Earley, 1989; Teng & Luo, 2014).

I na kraju, kvalitetne komunikacije smanjuju socijalnu odvratnost i imaju dvostruki učinak na povećanje kohezije zadataka. I smanjena socijalna pljačka i poboljšana kohezija zadataka važan su dio smanjenja gubitaka procesa i učinkovitog postizanja organizacijskih ciljeva.

Reference

Bell, ST (2007.). Dubinske sastavnice varijable kao prediktori učinka tima: Meta-analiza. Časopis za primijenjenu psihologiju, 92 (3), 595-615. doi: 10.1037 / 0021-9010.92.3.595

Clark, J. i Baker, T. (2011). "Nije pošteno!" Kulturni stavovi o socijalnoj pljački u etnički raznolikim skupinama. Studije interkulturne komunikacije, XX (1), 124-140.

Deka, DD i Kashyap, B. (2014., siječanj). Socijalna budalaština - smetnja u upravljanju ljudskim resursima. Globsyn Management Journal, III (1 i 2), 88-95. Pristupljeno 20. 11. 2016.

Earley, PC (1989.). Društvena razbojništvo i kolektivizam: usporedba Sjedinjenih Država i Narodne Republike Kine. Tromjesečnik upravnih znanosti, 34 (4), 565-581.

George, JM (1992). Vanjsko i unutarnje podrijetlo percipiranog društvenog lofanja u organizacijama. Časopis Academy of Management, 35 (1), 191-202. doi: 10.2307 / 256478

Kidwell, RE, i Bennett, N. (1993). Sklonost zaposlenika ustezanju napora: konceptualni model za presijecanje tri područja istraživanja. Pregled akademije za menadžment, 18 (3), 429-456. doi: 10.5465 / amr.1993.9309035146

Lam, C. (2015). Uloga komunikacije i kohezije u smanjenju socijalne odvratnosti u grupnim projektima. Kvartalno poslovno i profesionalno komuniciranje, 78 (4), 454-475. doi: 10.1177 / 2329490615596417

Liden, RC, Wayne, SJ, Jaworski, RA, i Bennett, N. (2004). Društvena pljačka: terenska istraga. Journal of Management, 30 (2), 285-304. doi: 10.1016 / j.jm.2003.02.002

Mefoh, PC, doktorat i Nwanosike, CL (2012). Učinci veličine grupe i očekivanog primanja nagrade na društvenu odvratnost. IFE PsychologIA, 20 (1), 229-240.

Schippers, MC (2014). Tendencije društvene pljačke i učinak tima: Kompenzacijski učinak slaganja i savjesnosti. Akademija za menadžersko učenje i obrazovanje, 13 (1), 62-81. doi: 10.5465 / amle.2012.0191

Sharma, V., Roychowdhury, I. i Verma, M. (2009., ožujak). Zašto namjerno dizajnirani timovi propadaju? Čimbenici koji vode do disfunkcije tima. ICFAI Journal of Soft Skills, 3 (1), 45-55.

Tabrizi, B. (2015., 23. lipnja). 75% višefunkcionalnih timova je nefunkcionalno. Digitalni članci s Harvard Business Review, 2-4. Preuzeto iz Business Source Premier.

Teng, C. i Luo, Y. (2014). Učinci percipiranog socijalnog lupljenja, socijalne međuovisnosti i grupnog tona na učinak grupnog učenja učenika. Azijsko-pacifički istraživač obrazovanja, 24 (1), 259-269. doi: 10.1007 / s40299-014-0177-2

Ülke, HE, i Bilgiç, R. (2011., rujan). Istraživanje uloge velike petorke u socijalnom letenju radnika informacijske tehnologije. Međunarodni časopis za izbor i ocjenu, 19 (3), 301-312. doi: 10.1111 / j.1468-2389.2011.00559.x

© 2018 Jess Newton