Sadržaj:
- Geert Hofstede o kulturi na radnom mjestu
- Udaljenost napajanja
- Nesigurnost i izbjegavanje rizika
- Što je važno
- Preporuka iz udžbenika
Saznajte više o kulturi i sociologiji radnog mjesta.
Slika Free-Photos s Pixabaya
Geert Hofstede o kulturi na radnom mjestu
Individualističke i kolektivne ideologije doprinose različitoj toleranciji udaljenosti moći, nesigurnosti i izbjegavanju rizika među zaposlenicima.
- Individualistička kultura radnog mjesta daje vrijednost pojedinačnom zaposleniku i njegovim specifičnim potrebama, ističući osobne ciljeve, prava, slobode, samoizražavanje, financijsku stabilnost i autonomiju.
- Kolektivizam potiče međusobnu ovisnost među članovima, pridajući važnost grupi, očekujući da se članovi žrtvuju i daju svoj doprinos bez brige za osobne želje, potrebe ili vrijednosti.
Udaljenost napajanja
Study.com
Udaljenost napajanja
Udaljenost moći prisutna je i u kolektivnoj i u individualističkoj kulturi i organizaciji. Udaljenost moći prepoznaje u kojoj mjeri članovi društva očekuju i prihvaćaju nejednaku raspodjelu moći. Postoje primjeri različitih stupnjeva udaljenosti snage širom svijeta. Od manjih podjela na zapadu do mnogo širih nejednakosti na istoku (Yuan i Zhou, 2015), očitovane kao nepotizam, kastinska hijerarhija i diskriminirajuće razlike u plaćama na temelju mnoštva dostupnih čimbenika.
Udaljenost moći unutar organizacije prikazuje razinu hijerarhije i komunikacije između najvišeg rukovodstva i podređenih zaposlenika (Arikan i Enginoglu, 2016). Azijske tvrtke poput onih iz Hong Konga i Malezije primjeri su organizacijskih struktura koje više prihvaćaju značajne udaljenosti moći karakteristične za kolektivne kulture. Linije odgovornosti se povlače i strogo poštuju. Zaposlenici se ne ponašaju kao pojedinci već kao članovi grupe, sa specifičnim ulogama i očekivanim doprinosima stvorenim za dobrobit kolektiva.
Primjeri udaljenosti snage po zemljama
SlidePlayer
Na zapadu dominira individualizam, dok se kolektivno razmišljanje masovno, protumačeno kao opasno, u mnogim slučajevima dosljedno obeshrabruje. Kao rezultat, udaljenost moći i autoritet unutar organizacije obično su manji, a područja odgovornosti ostaju manje definirana, polarna suprotnost azijskim i bliskoistočnim organizacijama. Organizacije koje djeluju u Kanadi, Australiji i Sjedinjenim Državama dopuštaju radnicima da se udružuju u sindikate, što je potaknulo zakonodavnu evoluciju opremljenu za izravnavanje hijerarhija između zaposlenih u upravi i onih koji nisu iz uprave.
Zapadna kultura i njezini učinci na radno mjesto nisu bez nedostataka. Radna snaga u zapadnim zemljama bori se s diskriminacijskim razlikama u plaćama, nesavjesnim nepotizmom i kastinskim sustavima koji nisu definirani zakonom, ali su učvršćeni i podržani pisanom politikom. Žene i ljudi različitih manjinskih skupina, međutim, imaju jednake mogućnosti u radnoj snazi u zapadnim organizacijama, za razliku od njihovih istočnih kolega.
Nesigurnost i izbjegavanje rizika
Izbjegavanje neizvjesnosti izraz je koji se koristi da bi se uhvatila tolerancija društva prema dvosmislenosti i neizvjesnosti. Preciznije rečeno, izbjegavanje nesigurnosti predstavlja stupanj u kojem su pojedinci skloni prihvatiti rizik. Kao odgovor na sklonost kulture prema averziji i izbjegavanju neizvjesnosti, provode se stroga pravila i sigurnosne mjere kako bi se izbjegle neobične i nepoznate situacije (Antonczyk i Salzmann, 2014). Dok neke organizacije djeluju na područjima svojstvene nesigurnosti (tj. Komercijalni ribolov i zabava), druge organizacije stvaraju nepredvidljivost konkurentnošću i nerazmjernim fokusom na uspješnost.
Koliko rizika možete podnijeti?
Izvor-Sveučilište Washington u St. Louisu
Nesigurnost na radnom mjestu i izbjegavanje rizika mjere spremnost zaposlenika da prihvati rizik kada je sigurnost posla nesigurna. I sugerirajte da će oni koji se bave dugovječnošću izbjeći situacije koje predstavljaju neprihvatljiv rizik (Arikan i Enginoglu, 2016). Bez obzira na organizacijsku kulturu, teorija nesigurnosti i izbjegavanja rizika predlaže, s vremenom će sklonost riziku pojedinaca odgovarati kulturi organizacije kako zaposlenici dolaze i odlaze.
Pojedinci skloni riziku na kraju će napustiti položaj koji predstavlja rizik koji prelazi prihvatljivu razinu. Oni koji preuzimaju rizik, oni pojedinci koji su manje skloni izbjegavanju rizika, vjerojatno će gravitirati prema organizacijama zrelim za izazove i različite rizične nedaće. Individualističke organizacije privlače članove koji pozdravljaju neizvjesnost, prepreke, napetost i stres, dok suprotne ličnosti mogu naći potrebnu utjehu u organizacijama koje podržavaju kolektivne prakse i njegovanje upravljačkih praksi.
U individualističkim kulturama zaposlenici se manje podnose prema značajnim udaljenostima moći, preuzimanju rizika i potiče se individualni uspjeh u usporedbi sa zaposlenicima u kolektivnim kulturama. Međutim, averzija prema riziku veća je u kolektivnim kulturama u odnosu na individualističke kolege. Uz to, kolektivističko vodstvo popušta osobni uspjeh i promiče žrtvu za dobrobit grupe.
Što je važno
Povlačenje čvrste linije između teorija o kojima se govori u ovom članku bilo bi previše pojednostavljeno. Kulture i organizacije spoj su ovih teorija i mnogih drugih čimbenika koji tome pridonose. Ovi čimbenici uvjeravaju članove da se razlikuju u stupnjevima međuovisnosti i neovisnosti, često primajući značajan utjecaj iz situacijskog konteksta. Kao ljudska bića, naše su akcije, reakcije, osjećaji i vrijednosti fluidni i nepredvidivi. I dok unosimo ljudskost na radno mjesto, definiramo i redefiniramo vodstvo upravo kao ono što je: fluidno i savitljivo.
Preporuka iz udžbenika
Individualizam nasuprot kolektivizmu
Postignuća orijentirana naspram vodstva usmjerenog na njegovanje
© 2019 Lani Morris