Sadržaj:
- Problem: Nejednakost u plaćanju
- Usporediva vrijednost
- Analiza posla
- Intervjuiranje
- Promatranje
- Upitnici
- Odabir metode analize posla
- Anketa o analizi posla
- Procjena posla
- Usporedna plaća za usporedivu vrijednost
- Zaključak
- Reference
Problem: Nejednakost u plaćanju
Nejednakost plaća između muškaraca i žena pitanje je s kojim se američka radna snaga suočava desetljećima. Tradicionalno, žene nisu sudjelovale u radnoj snazi ili su to činile u ograničenom kapacitetu. U današnje vrijeme žene čine 57% radnika. Iako su većina radnika, žene u punom radnom vremenu u prosjeku zarađuju 78 centi za svaki dolar koji muškarac zaradi. Jaz u plaćama još je veći za Afroamerikanke i Latinoamerikanke. Istraživanja pokazuju da je taj nesklad istinit bez obzira na to kako se podaci procjenjuju. Nejednakost je očita na različitim vrstama poslova te među muškarcima i ženama sa sličnim obrazovanjem i iskustvom. Razlika u plaćama negativno utječe na žene i njihove obitelji. Kongres je pokušao riješiti problem donošenjem dva zakona (o kojima će se raspravljati kasnije u ovom članku) 1963. i 1964., ali ipak i dalje,razlika u plaćama i dalje traje. Mnogo se špekulira oko toga zašto postoji razlika u platama među spolovima. Stvarnost je takva da ne postoji jedan razlog za neslaganje, a vjerojatno ne postoji niti jedno rješenje koje će dovesti do jednakosti plaća.
Značajan dio troškova većine organizacija čine troškovi zaposlenika (plaće, naknade, obuka i razvoj, itd.). Logično je, dakle, zaključiti da su zaposlenici među najvećim dobrom u organizaciji. Jedan autor izražava potrebu za rješavanjem razlike u plaćama među spolovima rekavši, "ako su naši ljudi uistinu najcjenjeniji resurs, trebali bismo platiti žensku većinu na način usporediv s njihovom stvarnom vrijednošću" (Weatherhead, Brennan i Bares).
Usporediva vrijednost
Usporediva vrijednost je američka doktrina koja podržava rješenja za svako podcjenjivanje ženskih poslova. Zakon o jednakim plaćama iz 1963. godine rješava i rješava pitanje diskriminacije u plaćama na temelju spola za zaposlenike koji rade na istom radnom mjestu. Iako je prijekoran, zakon zanemaruje činjenicu da su poslovi koje tradicionalno obavljaju žene dosljedno manje plaćeni od poslova koje tradicionalno obavljaju muškarci. Usporedna vrijednost podržava jednaku plaću muškaraca i žena, ne samo na poslovima jednakog sadržaja, već i onih sličnih vrijednosti ili vrijednosti (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2013., str. 510).
Bilo je nekoliko pokušaja uspostavljanja usporedivih vrijednosti kao sastavnice zakona, međutim, sudovi su odbacili tu politiku. Prvi usporediv sudski postupak vrijedan suda bio je Christensen protiv države Iowa , koji je pred sudove pokrenut 1974. godine. Tužitelji Pauline Christensen i Phyllis Gohman tužili su Sveučilište Sjeverne Iowe (državno sveučilište) prema Glavi VII Zakona o građanskim pravima iz 1964. godine. Za razliku od Zakona o jednakoj plaći iz 1963., naslov VII. Ne zahtijeva da se kapital u naknadi temelji na jednakim poslovima . Umjesto toga, pločica VII čini protuzakonitom „diskriminaciju bilo kojeg pojedinca u vezi s njegovom naknadom… zbog… spola takve osobe“. Tužitelji su tvrdili da je praksa plaćanja službenika (službenika računa, telefonskih operatera, daktilografa itd.), Poslova koje su u potpunosti držale žene, manja od broja radnika u pogonu (vozači autobusa, mehaničari, poštari itd.), Koji su uglavnom muški, za poslove jednake vrijednosti kao Sveučilište, bio je oblik spolne diskriminacije u naknadi. Okružni je sud odbacio zahtjeve iz naslova VII., Jer je, između ostalih razloga, Sveučilište u Iowi uspjelo dokazati da su njegove plaće u skladu s onima koje su isplaćene na lokalnom tržištu rada.
Kao što je pokazano u predmetu Christensen protiv države Iowa , slučajeve slične vrijednosti teško je dokazati, jer ako poslodavci slijede tržišne plaće za posao, neće biti smatrani odgovornima za diskriminirajuću praksu plaćanja muških poslova više od ženskih - čak i kada ti poslovi pružiti jednaku vrijednost organizaciji. To ne uzima u obzir činjenicu da su poslovi koje pretežno obavljaju žene manje plaćeni od usporedivih muških poslova. U ovom su scenariju sami tržišni podaci zagađeni. Ideja da se cjelokupno tržište rada bavi diskriminacijskom praksom i stoga dovodi do takozvanog "ukaljanog tržišta" vrlo je dobro dokumentirana i podržana. Zapravo, prema eksperimentalnoj studiji procjene posla i usporedive vrijednosti , „Pojam usporedive vrijednosti temelji se na pretpostavci da tržišna nadnica ne mjeri na odgovarajući način vrijednost posla“ (Arnault, Gordon, Jones i Phillips, 2001., str. 811). Povezanost ukaljane teorije tržišta i usporedive vrijedne doktrine je da se vještine koje tradicionalno koriste žene, na primjer, izravna skrb i socijalne vještine, manje cijene u odlukama o plaćama nego što su to tradicionalno muške vještine - fizičke ili nadzorničke vještine, na primjer (Weatherhead, Brennan i Bares). Iako oba skupa vještina zahtijevaju sličnu razinu vještina, imaju sličnu složenost posla, a često puta zahtijevaju i sličnu naobrazbu i iskustvo, pretežno su muški poslovi plaćeni više od ženskih - ali zašto je to tako?
Mnogo se nagađalo zašto se muški rad cijeni više od ženskog. Neke razlike u plaći među spolovima pripisuju se razlikama u iskustvima - to jest muškarci imaju više radnog iskustva od žena jer im žene oduzimaju vrijeme da odgajaju i odgajaju djecu. Razlika u iskustvima smanjuje se, međutim, kako se žene odlučuju za kontinuiraniju karijeru (Engleska, 2000). Razlika u plaćama također se pripisuje ženama koje su odlučile ići na slabije plaćene karijere. Naravno, ovo obrazloženje ne utječe na gore spomenutu neispravnu teoriju tržišta, međutim, čak i ako je izbor žene valjani razlog da budu manje plaćene, zanimljivo je primijetiti da ženski poslovi u prosjeku zahtijevaju jednako obrazovanje kao i muški poslovi (Engleska 1992.).Na temelju analize četiri slučaja kolektivne tužbe koji su se bavili navodnom spolnom diskriminacijom u naknadi, Nelson i Bridges zaključili su četiri moguća razloga za nejednakost u plaći između muškaraca i žena:
- Strukture i metode ocjenjivanja koje organizacije koriste imaju tendenciju favoriziranja muških poslova. To podržava i Arnault, et al. Studija o procjeni i usporedivoj vrijednosti iz 2001. godine.
- Nelson i Bridges zaključuju da muškarci imaju političku prednost kada je riječ o plaćama - to jest da su muški radnici više politički organizirani u dobivanju izuzetaka za posao koji obavljaju i naknadnih plata za taj posao.
- U skladu s tim, istraživači su otkrili da će se muškarci menadžeri vjerojatnije boriti za veću naknadu za svoja radna mjesta koja obavljaju muškarci nego za radna mjesta koja rade žene.
- Konačno, i vjerojatno najneprijatnija praksa korištenja referentnih poslova za određivanje plaća za ne-referentne poslove doprinosi nejednakosti u plaćama.
Benchmarking se koristi za određivanje odgovarajuće plaće za poslove koji se ne razumiju i zbog toga je teško prikupiti podatke o plaćama. U ovom slučaju, podaci o tržištu prikupljaju se za referentne poslove (one koji se dobro razumiju i relativno su standardni u organizacijama i industrijama). Tada se plaća za ne-referentne poslove postavlja u odnosu na referentni posao. Nelson i Bridges ističu da ova praksa doprinosi nejednakosti u plaćama jer će se ženski poslovi najvjerojatnije uspoređivati s drugim ženskim poslovima. Kad su ženski referentni poslovi već podcijenjeni, postavljanje plaća za druge poslove upoređivanjem upitna je praksa što se tiče uspostavljanja pravičnosti (Nelson i Bridges 1999).
Ne postoji nijedan čimbenik koji uzrokuje nejednakost u plaćama na radnim mjestima koja imaju usporedivu vrijednost s organizacijama. Umjesto toga, čini se da proizlazi iz višestruko dobro podržanih i dobro dokumentiranih organizacijskih praksi koje svi rade u korist muških poslova zadržavajući svoj položaj vođe u pogledu plaća. Kao pjevač i tekstopisac, James Brown je tako jasno rekao: "Ovo je čovjekov svijet" (Brown, 1966). Sudovi su u velikoj mjeri podržavali Brownovu filozofiju kada su izneseni usporedivi slučajevi. U sažetku knjige Paula England o Nelsonu i Bridgesu, Legalizirajuća rodna nejednakost , Engleska zaključuje da će se američki pravosudni sustav uvijek suprotstaviti usporedivim vrijednostima potraživanja, jer pružanje pravde ženama "zahtijeva sveobuhvatan preokret u sustavima plaća" (England, 2000., str. 921). Dalje, Engleska primjećuje da će prisiljavanje poslodavaca da određuju plaće prema standardima koji nisu plaće na lokalnom tržištu rada „srušiti američki sustav slobodnog poduzetništva“ i „previše je osporilo ideološki svjetonazor sudaca“ (England, 2000., str. 921).
Od 1997. godine slučajevi spolne diskriminacije i Zakona o jednakoj plaći dosljedno čine trećinu prijavljenih slučajeva EEO-a (http://www.eeoc.gov/eeoc/statistics/enforcement/charges.cfm). Ovaj problem postoji već dugo vremena i čini se da uskoro neće nestati. Pa, kako organizacije napreduju s uspostavljanjem poštene i nepristrane plaće za sve poslove? Proces započinje izvođenjem analize posla i ocjenjivanja poslova.
Analiza posla
Analiza posla postupak je prikupljanja detaljnih informacija o radnim mjestima (Noe i sur., 2013). Prema ECS Vodiču za upravljanje plaćama za donositelje odluka, svrha provođenja analize posla je osigurati da se odluke o plaćama temelje na dubinskom razumijevanju poslova (Wyatt Data Services, 1995). Iako se primarno koriste za donošenje odluka o plaćama, informacije prikupljene u analizi posla mogu poslužiti u više drugih svrha u organizaciji, uključujući pisanje opisa poslova, dizajn posla, ocjenu posla, zapošljavanje, odabir, smještaj, obuku i razvoj, upravljanje učinkom i organizacijski dizajn (Kovač, 2006.). Tri su najčešće metode analize posla: intervjuiranje, promatranje i korištenje upitnika.
Intervjuiranje
Razgovor o analizi posla planirana je rasprava s nositeljima poslova i njihovim menadžerima. Proces obično započinje objašnjavanjem svrhe intervjua, a zatim postavljanjem pitanja (i dodatnih pitanja) kako bi se dobilo točno i sveobuhvatno razumijevanje posla. Početna pitanja obično se pripremaju prije razgovora. Stil izravnog intervjua za analizu posla omogućuje zaposlenicima i menadžerima da u potpunosti objasne svaki aspekt posla i riješe sve probleme koji ih mogu imati u vezi s poslom ili postupkom analize posla (Wyatt Data Services, 1995).Prednosti korištenja metode razgovora su u tome što omogućuje zaposlenicima da opisuju zadatke koji se ne mogu promatrati, a omogućuje analizu poslova na kojima zaposlenici obavljaju cikličke poslove, a promatranje trenutnog dužnika kratko vrijeme ne bi bila idealna metoda prikupljanja podataka o poslu. Mane primjene metode razgovora su da bi trenutni dužnici mogli pretjerivati ili izostaviti radne dužnosti. Još jedan nedostatak je taj što informacije prikupljene iz više intervjua mogu biti teško kombinirati (Kovač, 2006).
Promatranje
Metoda promatranja analize posla uključuje promatranje zaposlenika dok rade i bilježenje onoga što radnik radi, kako se posao obavlja, koliko vremena treba obaviti svaki zadatak itd. Ova metoda se najbolje koristi za poslove koji imaju ponavljajuće lako zadaće promatrati. Primjeri poslova gdje je metoda promatranja prikladna uključuju vozače autobusa, rukovatelje strojevima, tesare, mehaničare itd. Metoda promatranja preferirana je metoda analize za poslove koji zahtijevaju ručni rad. Prednosti ove metode uključuju prikupljanje znanja iz prve ruke o izvršenim zadacima, uočavanje složenosti posla, a metodu je jednostavno izvršiti. Mane ove metode su da bi prisutnost promatrača mogla učiniti zaposlenika nervoznim što bi moglo dovesti do toga da zaposlenik promijeni svoje normalno ponašanje.Metoda je također dugotrajna i kao takva može se izvesti samo s ograničenim brojem postojećih. Napokon, metoda promatranja nije prikladna za poslove koji uključuju značajnu pažnju ili primjenu koncepata, teorija i principa na svoj rad, jer ti zadaci nisu lako uočljivi (Kovač, 2006).
Upitnici
Metoda upitnika temelji se na popunjavanju pisanih upitnika koji prikupljaju informacije i od zaposlenika i od nadzornika ili menadžera. Pitanja mogu biti otvorena, strukturirana i temeljena na ponašanju i / ili strukturirana i temeljena na zadacima. Odabir najboljeg stila pitanja za upitnik temelji se na onome što najbolje može dati najznačajnije i cjelovite informacije. Upitnici koji koriste kombinaciju otvorenih i strukturiranih pitanja najviše se koriste jer analitičaru pružaju fleksibilnost. Upitnici će obično tražiti glavne dužnosti i odgovornosti nositelja dužnosti, projekte ili programe u kojima je sadašnji operater, metode obavljanja posla,odnosa (izravni izvještaji i razina kontakta unutar i izvan organizacije) i druge relevantne informacije potrebne za razumijevanje veličine i opsega posla (Wyatt Data Services, 1995). Prednosti upotrebe metode upitnika su u tome što je jeftinija i oduzima više vremena od druge dvije metode. Uz to, ovu je metodu lako izvršiti, a ako se radi anonimno, zaposlenici će možda biti otvoreniji u svojim odgovorima što će dovesti do točnije analize podataka. Mane primjene ove metode su u tome što odgovori mogu biti netočni ili nisu dovršeni. Kada se koriste otvorena pitanja, možda će biti teško protumačiti odgovore, a ako nisu obvezni, stopa odgovora može biti niska (Kovac, 2006).Prednosti upotrebe metode upitnika su u tome što je jeftinija i oduzima više vremena od druge dvije metode. Uz to, ovu je metodu lako izvršiti, a ako se radi anonimno, zaposlenici će možda biti otvoreniji u svojim odgovorima što će dovesti do točnije analize podataka. Mane primjene ove metode su u tome što odgovori mogu biti netočni ili nisu dovršeni. Kada se koriste otvorena pitanja, možda će biti teško protumačiti odgovore, a ako nisu obvezni, stopa odgovora može biti niska (Kovac, 2006).Prednosti upotrebe metode upitnika su u tome što je jeftinija i oduzima više vremena od druge dvije metode. Uz to, ovu je metodu lako izvršiti, a ako se radi anonimno, zaposlenici će možda biti otvoreniji u svojim odgovorima što će dovesti do točnije analize podataka. Mane primjene ove metode su u tome što odgovori mogu biti netočni ili nisu dovršeni. Kada se koriste otvorena pitanja, možda će biti teško protumačiti odgovore, a ako nisu obvezni, stopa odgovora može biti niska (Kovac, 2006).Mane primjene ove metode su u tome što odgovori mogu biti netočni ili nisu dovršeni. Kada se koriste otvorena pitanja, možda će biti teško protumačiti odgovore, a ako nisu obvezni, stopa odgovora može biti niska (Kovac, 2006).Mane primjene ove metode su u tome što odgovori mogu biti netočni ili nisu dovršeni. Kada se koriste otvorena pitanja, možda će biti teško protumačiti odgovore, a ako nisu obvezni, stopa odgovora može biti niska (Kovac, 2006).
Odabir metode analize posla
Kad razmišlja o tome koju metodu analize posla koristiti, analitičar mora uzeti u obzir dva čimbenika. Prvo, analitičar mora uzeti u obzir opseg studije - to jest je li studija jednostavna ili složena ili ima značajne implikacije na cijelu organizaciju ili vrlo mali utjecaj na ostale poslove u organizaciji. Na primjer, ako analitičar u bolničkom okruženju analizira posao medicinske sestre, bilo koji nalazi ili promjene imali bi značajan utjecaj na organizaciju i njezin program nadoknade jer medicinske sestre čine velik dio populacije zaposlenih u bolnici. Suprotno tome, ako analitičar u bolničkim uvjetima analizira poslove koordinatora obračuna plaća, učinak bilo kakvih nalaza ili naknadnih promjena vjerojatno bi bio daleko manje značajan za organizaciju u cjelini. Drugo,analitičar mora uzeti u obzir vlastitu količinu vremena i resursa koji se mogu posvetiti analizi, kao i razinu iskustva i udobnosti u provođenju analize (Wyatt Data Services, 1995). Metoda intervjuiranja dugotrajna je i zahtijeva iskusnog ispitivača. Ova metoda možda nije idealna za novog analitičara. Način promatranja jednostavan je za izvođenje, međutim dugotrajan je. Metoda bi bila idealna za novog analitičara, međutim, možda nije idealna za analitičara koji ima ograničeno vrijeme da se posveti zadatku. Metoda upitnika najjeftinija je metoda koja bi dobro funkcionirala za analitičara s ograničenim resursima, međutim, pitanja je možda teško izraditi i vjerojatno će za to trebati iskusni analitičar. Ako su resursi dostupni,neiskusni analitičar može zatražiti podršku konzultantske tvrtke za izradu upitnika, ublažavajući potencijalne zamke u pogrešnom dizajnu pitanja (Kovač, 2006).
Nakon što organizacija donese odluku o najprikladnijim metodama analize posla, prikupljene informacije mogu se koristiti za provođenje ocjene posla.
Anketa o analizi posla
Procjena posla
Procjena posla je postupak utvrđivanja unutarnje vrijednosti ili vrijednosti posla. Sustav ocjenjivanja uzima u obzir kompenzirane čimbenike - vrijedne i mjerljive karakteristike koje organizacija odlučuje platiti - iz analize posla i generira ocjenu koja se može koristiti za usporedbu ili vrednovanje radnih mjesta. Postoje mnoge metode vrednovanja posla. Najrasprostranjenija metoda je sustav točka-faktor (Noe i sur., 2013).
Kako bi dovršila ocjenu posla, organizacija mora odrediti kompenzirajuće čimbenike koji će se koristiti za utvrđivanje vrijednosti posla. Čimbenici bi se trebali odnositi na funkciju posla, a broj čimbenika trebao bi biti minimalan potreban da se uvrste sve značajne karakteristike posla (Wyatt Data Services, 1995). Kompenzirani faktori mogu uključivati:
- radni uvjeti,
- složenost posla,
- potrebno obrazovanje i iskustvo,
- odgovornost za posao itd.
Jednom kada se utvrde kompenzirani faktori i kada se svaki faktor boduje za posao, faktori se mogu ponderirati na temelju važnosti za organizaciju ili se može smatrati da svi faktori imaju jednaku težinu, pa prema tome određuje jednostavan zbroj bodova vrijednost posla. Teoretski, koristeći ocjenu iz ocjene posla u kombinaciji s podacima o plaćama na tržištu rada za posao, analitičar bi mogao izvesti strukturu plaće za posao.
Primjer:
Ako posao A ima ocjenu 110, a posao B ocjenu 150, moglo bi se očekivati da bi posao B platio oko 36% (150 / 110-1) više od posla A jer se kao takav vrednuje.
Važno je napomenuti da se podaci o unutarnjem vrednovanju i vanjskim tržištima ne slažu uvijek (Noe i sur., 2013.).
Postupak ocjenjivanja posla nije bez nedostataka. Ne postoji standardni postupak za provođenje analize posla, stoga će se rezultati vjerojatno razlikovati među organizacijama, a mogu se razlikovati među ocjenjivačima (Arnault i sur., 2001.). Proces je vrlo subjektivan i na njega mogu utjecati znanje ocjenjivača (ili nedostatak) i osobne pristranosti. U publikaciji iz 1980. godine Donald Schwab kritizirao je ocjenu posla iz istog razloga. Tvrdio je da metode vrednovanja posla nisu konstruktivno valjane, ili drugim riječima, metode ocjenjivanja ne mjere ono što tvrde da mjere.
Usporedna plaća za usporedivu vrijednost
Svaka organizacija ima svoj skup nadoknadivih čimbenika i stoga ima svoj sustav vrednovanja. Usporedna vrijednost između poslova izgledat će različito za različite poslodavce. Na primjer, kada se gleda posao certificiranog pomoćnika njegovatelja (CNA) u staračkom domu - gdje je cilj briga o pacijentima - moglo bi se očekivati da je vrijednost posla veća od analize posla CNA u osnovnoj školi. U ovom primjeru možda CNA radi zajedno sa školskom sestrom, a obrazovanje je cilj organizacije. Procjena istog posla u ovom bi slučaju mogla biti različita jer, iako su zahtjevi za obrazovanjem i iskustvom isti, posao u staračkom domu vjerojatno je složeniji od rada u osnovnoj školi. Iako vrednovanje poslova ovisi o tome što organizacija smatra vrijednim,ostaje činjenica da su dinamika rangiranja poslova i klasifikacije plaća uglavnom pristrana prema poslovima kojima dominiraju žene. Usporedni zagovornici plaća smatraju da mnoge metode procjene plaća imaju negativan učinak na žene i treba ih osporiti (Weatherhead, Brennan i Bares).
I ekonomisti i poslodavci tvrde da je postavljanje plaća na temelju lokalnih stopa na tržištu rada dovoljno opravdanje za to da razlika u plaćama ostane takva kakva je i bila. Stvarnost je takva da "tvrtke ne plaćaju tržišnu stopu, jer ne postoji niti jedna univerzalno prihvaćena, primjerena stopa za bilo koji posao" (Weatherhead, Brennan i Bares). To znači da organizacije ne koriste samo stope na tržištu rada za određivanje plaća, već i svoje interne sustave vrijednosti. Čak i ako organizacije određuju plaću isključivo na tržišnim stopama, postojeći diskriminacijski učinak trenutne procjene radnih mjesta i dalje će imati negativan utjecaj na radna mjesta žena. Usporedna vrijednost nastoji olakšati ovaj utjecaj. Ipak, kritičari slične vrijednosti tvrde da je prisilna provedba takve politike previše radikalna i neizvodljiva (Eisenberg, 2011).
Zaključak
Iako kritičari slične vrijednosti očekuju da će politika biti nerealna i glomazna za provođenje, na mjestima gdje politika postoji, učinci na nejednakost plaća bili su veliki i rezultirali su relativno malim troškovima bez značajnih drugih negativnih učinaka. Nastali troškovi raspodijeljeni su tijekom nekoliko godina (Boushey, 2000). Takve su politike primijenjene na državnim poslovima u mnogim mjestima, uključujući Iowu, Minnesotu, državu Washington, Michigan, Denver, San Jose, Australiju i Kanadu (Weatherhead, Brennan i Bares). Prema istraživanju Instituta za istraživanje ženske politike iz 1999. godine, od dvadeset država koje su na svojim radnim mjestima u javnom sektoru primijenile usporedivu vrijednost od 1989. godine, sve su poboljšale odnos plaća i žena. Unaprijediti,analiza provedena u tri od ovih država pokazala je da je usporediva vrijednost primijenjena bez značajnih neželjenih nuspojava poput povećanja zahtjeva za nezaposlenost. Troškovi provedbe usporedivih vrijednosti na radnim mjestima javnog sektora u tim državama kreću se od 1 do 11,8% državne plaće, s prosjekom od 4% (Boushey, 2000). Ova otkrića ohrabruju one koji teže širem zakonodavstvu usporedivih vrijednosti.
Stručnjaci za ljudske resurse trebali bi biti sigurni da se pridržavaju postojećih zakona o ravnopravnosti plaća i marljivo raditi na tome da se naknada ne izvršava na diskriminirajući način. Ako organizacija odluči primijeniti usporedivu vrijednost politike, važno je napomenuti da pokušaj cjelovite revizije sustava naknada nije najisplativiji pristup. Umjesto toga, HR stručnjak trebao bi ciljati na potplaćene poslove kojima dominiraju žene i uspostaviti usporedivu plaću s tim radnim mjestima (Boushey, 2000). HR stručnjaci također bi trebali pregledati prakse ocjenjivanja koje bi mogle dovesti do precjenjivanja muškog rada i / ili potcjenjivanja ženskog rada.
Reference
563 F. 2d 353 - Christensen protiv države Iowa. (nd). Preuzeto 19. ožujka 2016. s
Arnault, EJ, Gordon, L., Joines, DH, i Phillips, GM (2001). Eksperimentalna studija ocjene posla i usporedive vrijednosti. ILR pregled, 54 (4), 806-815.
Boushey, H. (2000.). Vrijedi li "usporediva vrijednost"? Potencijalni učinci politika ravnopravnosti plaća u New Yorku. REGIONALNI PREGLED RADA, 3 (1), 29-38. Preuzeto 31. ožujka 2016. s
Brown, J. (1966). To je muški čovjekov čovjekov svijet Je li da ili nije? . Kralj.
Statistika naplate od FG 1997. do FG 2015. (nd). Preuzeto 18. ožujka 2016. s
Podaci i statistika. (nd). Preuzeto 31. ožujka 2016. s
Eisenberg, DT (2011). NOVAC, SPOL I SUNCE: Tržišni pristup diskriminaciji plaćanja. Časopis za državu u državi Arizona, 43 (3), 951-1020. Preuzeto 24. ožujka 2016. s
England, P. (1992.). Usporediva vrijednost: Teorije i dokazi . New York: Aldine de Gruyter.
Engleska, P. (2000.). Razlika u platama između muških i ženskih poslova: organizacijska i pravna stvarnost. Zakon i socijalna istraga Zakon o socijalnoj istrazi, 25 (3), 913-931.
Institut za istraživanje ženske politike, usporediva vrijednost i razlika u nadnicama: uspjeh u državama (Washington DC: IWPR, 1999).
Kovač, JC (2006). Svrha analize posla. Radni vijek , 12 (12).
Nelson, RL i Mostovi, WP (1999). Ozakonjenje rodne nejednakosti: sudovi, tržišta i nejednake plaće za žene u Americi . Cambridge: Cambridge University Press.
Noe, RA, Hollenbeck, JR, Gerhart, B. i Wright, PM (2013). Upravljanje ljudskim resursima: Sticanje konkurentske prednosti . New York: McGraw-Hill / Irwin.
Schwab, Donald P. 1980. "Procjena posla i određivanje plaća: koncepti i prakse." U E. Robert Livernash, ur., Usporedna vrijednost: pitanja i alternative . Washington, DC: Savjetodavno vijeće za jednako zapošljavanje, str. 49-77.
Naslov VII Zakona o građanskim pravima iz 1964. (nd). Preuzeto 19. ožujka 2016. s
Weatherhead, P., Brennan, EJ, i Bares, A. (nd). Prednosti i nedostaci usporedivog i onoga što stvarno trebate znati. Preuzeto 18. ožujka 2016. s
Wyatt Data Services, Inc. (1995). Vodič za upravljanje plaćama za ECS .
© 2018 Jess Newton