Sadržaj:
- Uvod
- Pregled alata za odabir HRM-a
- Alati za odabir ljudskih resursa: provjere pozadine
- Alati za odabir upravljanja ljudskim potencijalima: Popis osobnosti
- Alati za odabir HRM: Ispitivanje lijekova
- Alati za odabir upravljanja ljudskim potencijalima: Analiza ponašanja
- Proces odabira HRM-a: Intervju
- Zaključak
- Reference
Uvod
Trenutačno stanje gospodarstva stostruko je povećalo broj ljudi bez posla koji traže posao. Ovo je i dobro i loše, i to iz istih razloga. Stručnjaci za ljudske resurse mogu odabrati mnogo raznolikiju skupinu. Ljudi iz svih društvenih slojeva i svih vrsta podrijetla traže bilo koji položaj u naporu kako bi zadržali hranu na stolu i krov nad glavom. Spremni su prihvatiti manje novca nego što bi to imali u prošlosti. To pruža idealno okruženje za poslodavca. Moramo uzeti u obzir drugu stranu medalje. Stanovništvo se osjeća izdano od tvrtki koje su ih otpustile ili ostale bez posla. To znači da će se njihovi sadašnji ili budući poslodavci možda morati suočiti s velikim nedostatkom lojalnosti. Dobar zaposlenik može se naći, zaposliti i osposobiti za skok s broda sljedećeg,malo bolja ponuda. S toliko puno ljudi bez posla, teže je procijeniti i broj kandidata za bilo koju datu poziciju. I kvalitetan i loš izbor mogu se provući kroz pukotinu u suprotnim smjerovima. Da biste stvari učinili malo lakšima, bitno je odabrati odgovarajuće alate za odabir koji će vam pomoći u pronalaženju odgovarajuće pogodnosti za bilo koji položaj. Kao primjer, ispitat ćemo neke alate za odabir koji će se koristiti prilikom zapošljavanja na radno mjesto u lokalnoj trgovini.neophodno je odabrati odgovarajuće alate za odabir koji će vam pomoći u pronalaženju odgovarajućeg položaja za bilo koji zadani položaj. Kao primjer, ispitat ćemo neke alate za odabir koji će se koristiti prilikom zapošljavanja na radno mjesto u lokalnoj trgovini.neophodno je odabrati odgovarajuće alate za odabir koji će vam pomoći u pronalaženju odgovarajućeg položaja za bilo koji zadani položaj. Kao primjer, ispitat ćemo neke alate za odabir koji će se koristiti prilikom zapošljavanja na radno mjesto u lokalnoj trgovini.
Pregled alata za odabir HRM-a
Prema Bohlanderu i Snelllu (2007.), na raspolaganju nam je bezbroj alata za odabir kada pokušavamo utvrditi je li kandidat prava osoba za posao. Ovi alati za odabir uključuju - ali nisu ograničeni na - uzorke rada, reference i preporuke, nestrukturirani intervjui, strukturirani intervjui, centri za procjenu, posebni testovi sposobnosti, testovi osobnosti, testovi opće kognitivne sposobnosti, neopisivi biografski podaci, provjere kaznenih evidencija, provjera droga, provjera zaposlenja, provjera obrazovanja, provjera profesionalnih dozvola i certifikata, provjera evidencije motornih vozila, kreditna povijest i procjena integriteta. Svi testovi imaju svoje mjesto, ali ne bi ih sve tvrtke trebale koristiti na svim mogućim pozicijama.U slučaju zapošljavanja za lokalni supermarket - pretpostavit ćemo da zapošljavamo na početnoj poziciji - čini se da neki od ovih alata za odabir odgovaraju boljim od drugih. Čini se da su upotreba provjere prošlosti, inventara ličnosti i testa za lijek tri najkorisnija alata za odabir.
Alati za odabir ljudskih resursa: provjere pozadine
Provjera prošlosti je imperativ, posebno u današnjem društvu. Mnogo je ljudi koji su pogriješili u prošlosti i to ne presuđuje uvijek kako će reagirati ili se ponašati u budućnosti. Još uvijek je nužno zlo kopati u nečiju prošlost. AS Bohlander i Snell (2007) ističu: "Sudovi su donijeli odluku da tvrtke mogu biti odgovorne za nesavjesno zapošljavanje ako ne izvrše odgovarajuće provjere prošlosti." Tvrtka je odgovorna za sigurnost svojih zaposlenika i kupaca. Kao rezultat, pravilna provjera prošlosti može vam pomoći ublažiti dio tog tereta. Provjera prošlosti uključuje više od pukog pretraživanja kaznenih evidencija. Pozadinske provjere uključuju provjeru prethodnog zaposlenja, referenci i svih navedenih nagrada ili certifikata. Tijekom postupka provjere mogu se otkriti zanimljive činjenice.Glavni je cilj često osigurati da je podnositelj zahtjeva bio iskren s pruženim informacijama, a iskrenost je vrlo važna na bilo kojem položaju, ali još više na položaju orijentiranom prema maloprodaji.
Alati za odabir upravljanja ljudskim potencijalima: Popis osobnosti
Postoje razne namjene za popis osobnosti. Oni postaju sve popularniji među avanturama u psihološkim istraživanjima. Neke mogu biti prilično skupe, a neke su relativno jeftine. Tvrtke poput Wal-Mart-a koriste test osobnosti kao dio aplikacije. Druge tvrtke možda neće zahtijevati da položite takav test tek nakon početnog razgovora. Jedna od glavnih stvari koje tvrtke ovdje traže je iskrenost podnositelja zahtjeva. Integritet je važan dio dobrog zaposlenika. Kada imate pristup novčanim iznosima u registrima i fizičkim proizvodima, jedan od primarnih ciljeva tvrtke mora biti sprječavanje skupljanja. Prema Kathy Grannis iz Nacionalne maloprodajne federacije (2009.), zapanjujućih 44% smanjenja maloprodaje - što iznosi oko 15,9 USD - posljedica je krađe zaposlenika. Imajući ovo na umu,prije nego što se stave na poziciju koja bi im to omogućila, neophodno je pravilno provjeriti vjerojatnost krađe. Testovi osobnosti omogućili bi određeni stupanj povjerenja u iskrenost potencijalnog zaposlenika. Ovi testovi mogu također izmjeriti vjerojatnost izostanka s posla, sposobnost rješavanja problema, koliko se dobro nose sa stresom i ukupnu mentalnu stabilnost i pogled na važne stvari u životu.
Alati za odabir HRM: Ispitivanje lijekova
Testiranje lijekova ima prednost u bilo kojem postupku odabira zaposlenika. "U usporedbi s troškovima čak i jednog zaposlenika s problemom zlouporabe supstanci, većina tvrtki smatra da uklanjanje problema prije svega vrijedi vremena i novca uključenog u program ispitivanja droga" (Pre-employmentDrugScreening.com, nd). Ne bi se ostavila njihova djeca na brizi ovisnika, pa zašto biste onda dobrobit cijele organizacije prepustili dizajnu jedne? Problemi sa zlouporabom supstanci donose razne probleme. Ponašanje zaposlenika može biti nestalno i nepouzdano. Njihov izostanak s posla vjerojatno će biti velik. Šanse da će ukrasti povećavaju se eksponencijalno. Iz tih razloga mnoge su tvrtke uvele neku vrstu ispitivanja droga u svojim organizacijama.Stavljajući zaposlenika u položaj u kojem ima pristup gotovini i proizvodima, kao i utječući na sigurnost svih oko njih, provjera lijekova važan je alat u procesu odabira zaposlenika.
Alati za odabir upravljanja ljudskim potencijalima: Analiza ponašanja
Analiza ponašanja najvjerojatnije je najvažniji alat za odabir predložen u posljednjih nekoliko odlomaka. Ispravni test dat će uvid u to kako bi zaposlenik mislio i ponašao se. Možemo reći jesu li samozapočetnici, sposobni prihvatiti smjer, sposobni prihvatiti promjene i čitav niz drugih osobina koje su nam važne kod naših zaposlenika. Provjera prošlosti i ispitivanje lijekova više su statistička analiza. Ovdje provjerite je li podnositelj zahtjeva bio iskren u ovom specifičnom scenariju. Ovdje provjerite ima li zaposlenik kriminalnu povijest. To su hladne i teške činjenice, dok analiza ponašanja poslodavcima može dati uvid u to kako bi zaposlenik poslovao, pa čak i zašto.
Proces odabira HRM-a: Intervju
Nijedan postupak odabira zaposlenika ne bi bio potpun bez barem jednog razgovora licem u lice. Tijekom razgovora s potencijalnim zaposlenikom možete pokriti teme koje nisu obuhvaćene prijavom ili bilo kojim testovima koje su do sada prošli. Vješt anketar obraća pažnju ne samo na odgovore na pitanja koja postavljaju, već i na to kako im se odgovara. Na što upućuju ton podnositelja zahtjeva ili govor tijela? Koja pitanja postavljaju? Ovo je važno kako bi se utvrdilo njihovo razmišljanje u odnosu na položaj. Kombinacija razgovora bez direktive i razgovora o situaciji, kako su opisali Bohlander i Snell (2007), idealna je metoda razgovora. Započnite s nedirektnom metodom, gdje se podnositelju zahtjeva postavlja niz otvorenih pitanja. Ova bi se pitanja trebala odvijati u sljedećim redovima:
- Reci mi više o sebi.
- Zašto želite raditi ovdje?
- Zašto biste bili dobar zaposlenik?
Ako se čini da se podnositelj zahtjeva dobro snalazi s ovim početnim pitanjima, prijeđite na drugi dio osobnog razgovora i pružite podnositelju zahtjeva niz situacijskih hipoteza.
- Pričajte mi o vremenu kada je netko bio nepošten na vašem prethodnom mjestu zaposlenja i kako je to utjecalo na vas.
- Recite mi o vremenu kada ste jednog dana započeli s radom i od kada vas nije bilo proveden je novi proces.
- Pričajte mi o vremenu u kojem se niste slagali s kolegom iz kolege ili menadžerom.
Prvo korištenjem nedirektivne metode intervjua, omogućujemo ispitaniku da se upozna sa scenarijem intervjua i njima samima. Iskreno, malo im ruši zidove pa ćemo vjerojatnije dobiti iskrene odgovore tijekom drugog dijela intervjua. Ovisno o tome kako podnositelj zahtjeva radi tijekom ovog postupka, trebali bismo se koristiti ostalim provedenim testovima i provjerama kako bismo utvrdili trebaju li krenuti naprijed prema sljedećem koraku postupka, što bi moglo značiti da mu se ponudi mjesto.
Zaključak
Kao što je ranije rečeno, alati za odabir zaposlenika važna su stvar u svakoj tvrtki, možda čak i važnija sada nego ikad prije. Može biti izazov utvrditi koji je pravi postupak pronalaženja pravih zaposlenika za bilo koje radno mjesto. Stručnjaci se često savjetuju o takvim temama. Često je to niz pokušaja i pogrešaka. Proces prijave započinje u jednom smjeru kao test i kasnije se pregledava. Ako je uspjelo, uspjelo je, ali uvijek se može nešto poboljšati. Tvrtke moraju izmjeriti ravnotežu između vrijednosti i važnosti položaja uz cijenu bilo kojeg alata za odabir koji odluče primijeniti. Cilj je pronaći najboljeg kandidata za posao. Postoje oni koji su promašeni, pa čak i oni koji se provuku kroz pukotine, bez obzira koliko temeljit i izvrstan postupak odabira bio.Ne vrijedi pokušavati odabrati savršene alate i uskladiti ih s pouzdanim postupkom. Takvo što ne postoji. Umjesto toga, HR stručnjaci moraju pokušati pronaći najbolji i najisplativiji način za pronalaženje pravog zaposlenika za bilo koju poziciju.
Reference
Bohlander, GW, i Snell, SA, (2007). Upravljanje ljudskim resursima (14. izd.). Florence, KY: Thomson uči visoko obrazovanje
Grannis, K. (2009). Ekonomija problema povećava stope krađa, prema nacionalnom istraživanju sigurnosti maloprodaje . Nacionalna maloprodajna federacija. Preuzeto 7. ožujka 2010. s
Pre-zapošljavanjeDrugScreening.com. (nd). Uvod u pregled lijekova . Preuzeto 7. ožujka 2010. s