Sadržaj:
- Zamislite sebe kao zaposlenika ...
- Zamislite sebe kao predstavnika za ljudske resurse ...
- Što je analiza posla?
- Kada Odjel za ljudske resurse obično očekuje analizu posla?
- Zašto se rade analize posla?
- Zašto postoje nedostaci u analizama posla?
- Kako se rade analize posla?
- 1. Sudjelovanje zaposlenika
- 2. Bonus sustav
- 3. Pojedinosti analize posla
- 4. Dva pristupa analizi posla
- 5. Metode analize posla
- 6. Postupak analize posla u 6 koraka
- O'NET demonstracija - analiza posla
Tipični cilj analize posla je zadržati postojeće osoblje bez izazivanja preopterećenja radom. Međutim, krajnja svrha analize posla je definiranje opisa posla. Opis posla potreban je kako bi se na određeno radno mjesto zaposlio najkvalificiraniji zaposlenik. Nakon što dovršite analizu posla, najbolje ćete razumjeti koje zadatke i odgovornosti treba neko radno mjesto.
To može pomoći upravi da utvrdi hoće li zaposliti zaposlenika s punim radnim vremenom, na određeno vrijeme, na ugovor ili na određeno vrijeme. Poznavanje nedostataka analize posla također će vam pomoći u provođenju. Bit ćete naoružani za borbu ako dođe do sukoba između zaposlenika.
Ovaj će članak ispitati povijest analize posla, razne perspektive analize posla, formalnu definiciju analize posla, kada je to učinjeno, zašto je to učinjeno, nedostaci njezina obavljanja, kako izvršiti zadatak (jedinstven i tradicionalne metode) i poveznice za daljnje informacije.
Michele Jones
Michele Jones
Teoriju analize posla pokrenula su dva psihologa, Fredrick Taylor i Lillian Moller Gilbreth, početkom 20. stoljeća (Muchinsky, 2012).
Zamislite sebe kao zaposlenika…
Ti si zauzet. Imate cjelovit raspored za taj dan. Oduvijek ste znali da vi i službenik bilježite neke iste podatke, pa se vaši poslovi preklapaju. Međutim, također znate da vam radni dan prolazi brže, pa to nikada niste istakli.
Odjednom vas prekidaju. Pozvani ste na sastanak i dati vam upute kako dovršiti svoj dio analize posla, što je od onoga što možete razumjeti samo otmjena riječ za izricanje onoga što radite tijekom dana.
Nesigurni dio vas misli: „Zašto trebaju znati što radim cijeli dan? Završim posao, zar ne? Pokušavaju li naučiti što radim cijeli dan kako bi mogli prenijeti dužnosti na druge? Jesu li usred puštanja? Možda ne bih trebao biti potpuno iskren. Možda bih trebao dodati više dužnosti svojim zahtjevima za položaj… "
Zamislite sebe kao predstavnika za ljudske resurse…
Upravni odbor je odlučio da želi da izvršite analize poslova svih zaposlenika u tvrtki. Znate mnoge načine za postizanje ovog zadatka, ali znate i da su tu zamke.
Trenutno pitanja koja imate u radu s ljudskim resursima uključuju, sporove između zaposlenika u vezi s tim tko je za koga odgovoran, sporove između zaposlenika u vezi s tim tko je odgovoran za koje zadatke i sporove među zaposlenicima u vezi s tim tko je koje postignuće postigao.
Drugim riječima, do prepirke ste među zaposlenicima. Naravno, ovo je dio posla. Problem je što ti sporovi izravno utječu na ovaj zadatak. Pokušaj otkrivanja tko je „pravi“ nadzornik, tko izvršava koji zadatak i tko je postigao koje postignuće, stavke su koje trebaju biti dio analize posla.
Jedna od prednosti analize posla je ta što ona može ograničiti političke prepirke razjašnjavanjem odnosa izvještavanja i područja odgovornosti, tako da se ovaj problem može riješiti na neki način (Fisher, Schoenfeldt i Shaw, 2006).
Dakle, iako postoje prednosti i važne svrhe analiza posla, i zaposlenici i analitičari poslova mogu imati problema s ovim zadatkom. Bez obzira jeste li zaposlenik ili analitičar posla, pokušajte vizualizirati drugu stranu medalje kako biste vidjeli kakve poteškoće mogu nastati.
Michele Jones
Što je analiza posla?
Analiza posla postupak je kojim Odjel za ljudske resurse prikuplja, dokumentira i analizira informacije o sadržaju i zahtjevima posla. Pokazuje jasan odnos između radnih zadataka i znanja, vještina i sposobnosti potrebnih za izvršavanje zadataka (US Office of Personnel Management, 2007).
Da bi se dobila točna analiza, Odjel za ljudske resurse trebao bi se osloniti na nadzornike i zaposlenike kako bi pružio dovršenu analizu poslova, organizacijsku shemu odjela i bilo koje druge informacije o svim promjenama u odjelu koje su utjecale na taj položaj.
Michele Jones
Kada Odjel za ljudske resurse obično očekuje analizu posla?
- Kada dođe do spajanja ili preuzimanja
- Kad nove tvrtke preuzmu stare
- Kada tvrtka vrši ocjenu učinka
- Kada se u poduzeću vrše promjene
Michele Jones
Odjel za rad Sjedinjenih Država stvorio je bazu podataka s 20 000 opisa poslova na temelju analiza poslova koje su radili odjeli za ljudske resurse. Baza podataka naziva se O'NET. Besplatno je pretraživanje i sadrži alat za istraživanje karijere koji pomaže korisnicima da nauče o novim karijerama. Istražite mrežni rječnik profesionalnih naslova (O'NET) koji je danas stvorilo Ministarstvo rada Sjedinjenih Država kako biste saznali više.
Michele Jones
Zašto se rade analize posla?
1. Da biste prepoznali što je potrebno za uspješno obavljanje posla razumijevanjem:
- Kako se posao obavlja
- Kada su potrebni radni zadaci
- Na koga posao utječe
- Koje su kvalitete potrebne za obavljanje posla
- Koje se funkcije i dužnosti redovito izvršavaju
- Koji se mentalni i fizički zahtjevi smatraju nužnima
2. Preraspodijeliti, eliminirati, otkriti ili podijeliti dodatne odgovornosti i dužnosti
3. Stvoriti opis posla i dokumentirati atribute radnog mjesta
4. Poboljšati procese ili postupke
5. Razviti bolji učinak zaposlenika
6. Učinkovito upravljanje sustavima obuke i promocije
7. Pomoći zaposlenicima da maksimiziraju svoje talente i napreduju u karijeri
8. Pronaći najbolju kvalitetu zaposlenika za svako određeno radno mjesto
9. Utvrditi je li osoba s invaliditetom sposobna obavljati zadatke na položaju sa ili bez posebnog smještaja
10. Pomagati u pravnoj obrani u vezi s odabirom tvrtke ili uklanjanjem popunjavanja radnih mjesta; za više informacija o tome kako je analiza posla povezana sa zakonom, posjetite web stranicu Povjerenstva za jednake mogućnosti zapošljavanja.
11. Pravilno klasificirati poslove s obzirom na odgovarajuće zvanje i raspon plaća
Zašto postoje nedostaci u analizama posla?
- Sa svakom se osobom može postupati drugačije jer obavlja različite dužnosti.
- Mnogi se radnici ne vole prilagođavati novom okruženju.
- Disruptivni stavovi mogu se dogoditi ako se ljudi osjećaju ugroženima na svom poslu.
- Mentalne kvalifikacije može biti teško otkriti jer se ne mogu izravno promatrati.
- Nakon završetka analize može se utvrditi da će neki položaji biti eliminirani.
- Osobne pristranosti analitičara posla mogu iskriviti prikupljene podatke.
- Ako se ljudi osjećaju nesigurno u svom trenutnom položaju, mogu iskriviti istinu o onome što doista rade u jednom danu.
- Analiza posla vrlo je dugotrajna jer se žele točne informacije.
- Ako radnici ne razumiju što je analiza posla, možda neće korisno sudjelovati.
- Popunjavanje analize posla može biti vrlo teško ako se poslovi često mijenjaju.
- Koordinacija sveobuhvatne analize posla zahtijeva puno radne snage i suradnje.
- Šokantna priča o neuspjehu u dovršenju analize posla
Ova je priča primjer nedostatka povezanog s analizom posla. Angažiranje kandidata koji nije kvalificiran za radno mjesto rezultat je neuspjeha ove tvrtke da provede uspješnu analizu posla.
Michele Jones
Kako se rade analize posla?
Često Odjel za ljudske resurse osmisli svoj način rada na analizi posla kako bi stvorio jedinstvene opise poslova na temelju njihovih metoda. Postoje, međutim, drugi načini na koje se mogu raditi analize posla.
Postoje mnoge jedinstvene i tradicionalne metode koje se mogu primijeniti u obavljanju analiza posla kako bi se zaposlenici olakšali tijekom ovog postupka. Šest primjera načina izvršavanja ovog zadatka prikazat će se u nastavku.
Michele Jones
1. Sudjelovanje zaposlenika
Neka svaki zaposlenik popuni analizu posla. Od svih zaposlenika treba zatražiti analizu posla. Ako postoje pitanja ili problemi u ispunjavanju analize posla, Odjel za ljudske resurse trebao bi pomoći svakom zaposleniku.
To će Odjelu za ljudske resurse omogućiti priliku da vidi gdje postoji preopterećenje ili gdje se dužnosti mogu prebaciti. Odjel može analizirati podatke dobivene od zaposlenika i nadzornika i utvrditi trebaju li se unijeti promjene.
Ako se smatra da je položaj zaposlenika eliminiran, obično je cilj tvrtke pronaći drugu ulogu za njih i po potrebi ih prekvalificirati. Dobra tvrtka trebala bi vjerovati da će nadareni pojedinci dočekati izazov nove uloge i uživati u rastu karijere s dodatnim odgovornostima koje idu uz to.
Michele Jones
2. Bonus sustav
Nakon završetka analize svakog posla, tvrtka može odlučiti da bonus treba izdati onima za koje se utvrdi da ispunjavaju uvjete. Ta bi podobnost mogla biti utvrđena na temelju najnovije procjene uspješnosti supervizora i trajanja zaposlenika u tvrtki. Procentualni iznos bonusa trebao bi biti jednak za sve zaposlenike koji ispunjavaju uvjete.
Tako postavljeni raspored bonusa motivirao bi nadzornike i zaposlenike da rado i rado sudjeluju u analizi posla. Možda bi to vidjeli kao priliku, a ne kao prijetnju.
Zajedno s rasporedom bonusa, mogao bi se uspostaviti sustav poticaja kako bi motivirani bili i oni koje bonus previdi. U osnovi, sustav bi radnicima bez bonusa mogao dati "nadu". Mogli su naučiti zašto nisu dobili bonus i što bi mogli učiniti u budućnosti kako bi poboljšali izvedbu svog položaja.
Michele Jones
3. Pojedinosti analize posla
Da bi dobili točnu analizu položaja, zaposlenici će možda morati voditi dnevnik svojih aktivnosti nekoliko dana kako bi promatrali kako provode vrijeme na poslu. Analizu posla također treba odobriti svaki nadzornik.
Analiza treba navesti:
- Naziv odjela
- Sažetak položaja o njihovim ukupnim odgovornostima ili glavnoj svrsi
- Detaljan prikaz svih zadataka koji su uključeni u izvršavanje njihovog položaja
- Procjena prosječnog vremena provedenog u obavljanju svakog zadatka od ukupno sto posto, raspoređujući ih prema važnosti
- Popis zaposlenika čije aktivnosti ovo radno mjesto koordinira ili nadgleda
- Popis koji identificira vrste uključenih nadzornih odgovornosti, poput dodjele posla, zapošljavanja ili davanja procjena učinka
Supervizor bi trebao ukratko opisati minimalno iskustvo, obrazovanje i bilo kakvo licenciranje potrebno za radno mjesto.
Michele Jones
4. Dva pristupa analizi posla
Dva su popularna pristupa analizi posla usmjerena na zadatak i na radnike. Metoda usmjerena na zadatak koncentrira se na zadatke uključene u obavljanje posla. Metoda usmjerena na radnika nastoji ispitati ljudske osobine potrebne za uspješno obavljanje posla.
Te su karakteristike obično klasificirane u četiri odjeljka koja se nazivaju KSAO:
- Znanje
- Vještine
- Sposobnosti
- Ostalo (osobnost, interesi i iskustva)
Michele Jones
5. Metode analize posla
Neki od načina provođenja analize posla uključuju tradicionalne metode i jedinstvene metode. Mnogi odjeli za ljudske resurse osmišljavaju vlastite načine obavljanja analiza posla. Možda će to željeti učiniti zbog načina na koji planiraju koristiti svoju analizu posla.
Glavni razlog za analizu posla je donošenje odgovarajućeg opisa posla. Mnogi stručnjaci za ljudske resurse žele sve svoje opise poslova učiniti sličnima. Žele da imaju isti format i da budu stvoreni istom metodom.
Jedinstveni načini analize posla |
---|
Uzorci rada |
Analiza pozadine |
Upitnici |
Promatranja - i izravna i neizravna |
Intervjui sa zaposlenicima ili nadzornicima |
Istrage kritičnih nezgoda |
Dnevnici rada |
Tehnika rešetke repertoara |
Kontrolne liste |
Analiza hijerarhijskih zadataka |
Tradicionalni načini analize posla |
---|
Osobni intervjui |
Ankete |
Ocjene rada |
Telefonski razgovori |
Proceduralni i procesni pregledi |
Upitnik za analizu položaja (PAQ) |
Intervjui za bihevioralne događaje |
Analiza posla brzinom stvarnosti (JASR) |
Radni listovi za analizu posla |
Michele Jones
6. Postupak analize posla u 6 koraka
Mnoge tvrtke koriste šest koraka u smislu provođenja analize posla. Tipično je uređen na sljedeći način:
- Prikupite podatke i odlučite kako ih najbolje iskoristiti. To može podrazumijevati pisanje opisa poslova, određivanje standarda uspješnosti ili provođenje daljnjih studija zanimanja.
- Navedite zadatke i kvalifikacije potrebne za uspješno obavljanje posla. Pregledajte organizacijske sheme i obradite grafikone.
- Utvrdite kritične zadatke ili reprezentativne poslove za glavnu analizu.
- Analizirajte posao prikupljanjem podataka o radnim aktivnostima, radnim uvjetima i sposobnostima potrebnim za obavljanje posla. Ocijenite sposobnosti utvrđujući koje su kompetencije najvažnije.
- Razmotrite zaključke s radnikom i njegovim nadređenim. Jednom potvrđeni, uklonite zadatke koji nisu povezani s kompetencijama.
- Dokumentirajte sve nalaze i izradite točan opis posla sa specifikacijama posla.
Michele Jones
Vjerojatno najteža, ali i najvažnija stvar u obavljanju analize posla je uključiti sve. U ovom su članku navedene mnoge mogućnosti koje će vas voditi kako to postići. Dopis, službeni sastanak ili razgovor jedan na jedan mogu biti najbolji. Objasniti sudionicima analize posla razloge zašto se dovršava može im uvelike pomoći u razumijevanju odluke tvrtke.
O'NET demonstracija - analiza posla
Reference
Fisher, CD, Schoenfeldt, LF i Shaw, JB (2006). Upravljanje ljudskim potencijalima (6. izd.). Boston: Houghton Mifflin.
Muchinsky, PM (2012). Psihologija primijenjena na posao. Summerfield: Hypergraphic Press Inc.
Američki ured za upravljanje osobljem. (2007.). Priručnik za delegirane operacije ispitivanja: Vodič za ispitne urede saveznih agencija. Preuzeto 30. studenoga 2013. s