Sadržaj:
Foto: rawpixel na Unsplash-u
Nitko se ne slaže s tim da je na rukovodećim položajima više muškaraca nego žena, ali ne slažu se svi način na koji se ispravlja ova neravnoteža definiranjem kvote žena i muškaraca. Neki bi tvrdili da bi prisilna kvota prestala unajmljivanjem najbolje osobe za taj posao u korist zapošljavanja nekoga samo na temelju spola. Zanemarivanje kvote kao ničeg više od igre brojeva ignorira istražene koristi imati više žena na vodećim pozicijama.
Studija Katherine Coffman, Christine Exley i Muriel Niederle s Harvard Business School ispitala je utječe li opće društveno uvjerenje u vezi sa ženskom kompetencijom na poslodavce koji favoriziraju zapošljavanje muških kandidata.
Coffman i njezini kolege upisali su 100 pristupnika na seriju od 6 testova iz sporta i matematike. Rezultati testa, zajedno s datumom rođenja i spolom podnositelja zahtjeva, korišteni su za testiranje ponašanja poslodavca pri zapošljavanju. Svi testovi koristili su jednak omjer prijavljenih muškaraca i žena.
Njihov prvi test pružio je poslodavcima ocjenu i spol svakog podnositelja zahtjeva, a osmišljen je kako bi osigurao da su sve ocjene podnositeljica zahtjeva malo veće od njihovih muških kolega. Rezultat je bio to što su poslodavci izabrali samo 43% prijavljenih žena unatoč višim rezultatima, ističući spolnu diskriminaciju u procesu zapošljavanja.
Drugi test pružio je rezultate testa podnositeljica zahtjeva koje su bile niže od ocjena podnositelja zahtjeva, ali nisu dopuštale poslodavcu da zna spol podnositelja zahtjeva. Tom prilikom poslodavci su odabrali samo 37% prijavljenih žena. "Drugim riječima, poslodavci u oba tretmana diskriminiraju radnike povezane sa skupinom slabijeg učinka, u skladu s uvjerenjima koja pokreću diskriminaciju žena…" (Coffman, Exley i Niederle 2017).
Njihov zaključak ponavlja i organizacijski psiholog i autor Tomas Chamorro-Premuzic, koji je u svom članku "Zašto toliko nekompetentnih muškaraca postaje vođa?" kaže: "Istina je u tome da muškarci uglavnom bilo gdje u svijetu misle da su oni mnogo pametniji od žena." (Chamorro-Premuzic 2013). Nadalje, istraživanje sugerira da „grupe imaju prirodnu tendenciju da za vođe izaberu sebične, samopouzdane i narcisoidne pojedince te da ove osobine ličnosti nisu jednako česte kod muškaraca i žena“. I naglašava da su ove osobine dokazano suprotne onome što je potrebno za učinkovito i uspješno vodstvo (Chamorro-Premuzic 2013).
Društvena uvjerenja o ženskoj kompetenciji pojačana su novinskim medijima koji senzacionaliziraju popularna znanstvena istraživanja koja dokazuju superiornost muškarca nad ženom. U knjizi Carol Tavris The Mismeasure of Woman , ona uvjerljivo tvrdi da sami znanstvenici nisu objektivno slobodni od uvjeravanja takvih društvenih uvjerenja i to može utjecati na način na koji oblikuju testove i tumače ishode. Ona tvrdi da su mnoga istraživanja koja dokazuju mušku superiornost od početka koristila mušku psihu i fiziologiju kao standardnu mjeru svega što je normalno, a zatim tražila točke ženske divergencije kako bi pokazala abnormalnost ili inferiornost. Rezultat su razlike koje se mogu pokazati korisnima i za žene i za društvo, a zanemaruju se ili se izbjegavaju i nikad se ne kapitaliziraju.
Postoje dokazi da organizacije koje koriste kvote za uravnoteženje odnosa vodstva žena i muškaraca dobivaju mnogo više koristi od onih koje to nemaju. Joe Carella, pomoćnik dekana Sveučilišta u Arizoni, Eller College of Management, na pitanje može li smanjiti veliku fluktuaciju osoblja američke tvrtke, promovirao je dvije visoke ženske rukovoditeljice u svoj odbor koji su se do sada u potpunosti sastojali od muškaraca. Rezultat su stope prometa i kompanija je postala transparentnija, što potkrepljuje otkriće Peterson instituta da "Imati više ženske vođe stvara manje spolne diskriminacije pri zapošljavanju, napredovanju i zadržavanju…" (Blumberg 2018). Što je još Susi Billingsley iz "Cultura Lavoro srl", Italija, tijekom Europskog instituta za ravnopravnost spolova 's (EIGE 2014) „Prednosti ravnopravnosti spolova“ internetska rasprava pokazala je da je u odnosu na ekonomski slučaj ravnopravnosti spolova „… utvrdio da su tvrtke s jednom ili više žena u odboru ostvarile veće prosječne povrate na kapital, nižu brzinu, bolji prosječni rast i veći umnožak cijena / knjigovodstvene vrijednosti tijekom posljednjih 6 godina (od 2005. do 2012.). "
Chamorro-Premuzic (2013) piše: "Normativni podaci, koji uključuju tisuće menadžera iz svih industrijskih sektora i 40 zemalja, pokazuju da su muškarci stalno arogantniji, manipulativniji i skloniji riziku od žena." Ovo je zasigurno bio zaključak o tome kako je islandski financijski krah 2008. godine nastao iz koterije muškaraca koji su se željno upuštali u preljube i preuzimanje financijskog rizika.
Nakon pada islandske su žene došle na čelo vikinškog langskipa (ratnog broda) kako bi očistile nered koji su stvorili njihovi muškarci. Halla Tomasdottir tijekom svog govora "Ženski odgovor na financijski krah Islanda" rekla je "Ne radi se o tome da žene budu bolje od muškaraca, već se radi o tome da se žene razlikuju od muškaraca, donoseći različite vrijednosti i različite načine na stol. Pa, što dobivate? Dobijate bolje odluke i manje se ponašate u stadu, a obje su stvari došle do vašeg rezultata s vrlo pozitivnim rezultatima. " (TED razgovori 2010).
Tomasdottirov komentar naglašava sociološke razlike između muškaraca i žena i kako bi organizacije trebale iskoristiti te razlike u vrijednostima i ponašanju na razini vodstva kako bi pozitivno poboljšale kulturu i profitabilnost svoje tvrtke. Nažalost, postoje i mnogi pozivi u kojima se od žena traži da se ponašaju više kao muškarci kako bi poboljšali svoje šanse za napredovanje u karijeri u trenutnom poslovnom okruženju. U članku pod naslovom "Žene, vrijeme je da budemo manje ponizne", autorica Preethi govori o svojoj odluci da aktivno ukloni poniznost iz svog profesionalnog života, "Sjećam se izrade pošte, a zatim svjesno uklanjanja svojih rečenica" poniznosti ". To sam počeo raditi kad sam shvatio da mnogi muškarci neprestano 'prodaju' svoje kvalitete gdje god je to bilo moguće. " (Preethi 2011). Poniznost, ta sposobnost da se ne precijeni,istiskuje bučna kultura ega i samopromocije. Kao što je Lao Tzu napisao u velikom taoističkom djelu „Tao Te Ching“ „Oni koji znaju ne govore. Oni koji govore ne znaju. " (Mitchell 1988). Iste one osobine kojima se divimo u velikim duhovnim vođama - skromnost, pravednost, pravednost, poniznost, razumnost, sposobnost slušanja savjeta - izgleda da su iste osobine koje ulijevamo u žene u mnogim društvima, a koje ipak napuštamo kao kriterije za vodeće uloge u poslu. Ipak, dokazalo se da te iste osobine poboljšavaju poslovanje i društvo.sposobnost slušanja savjeta - čini se da su iste osobine koje ulijevamo u žene u mnogim društvima, a koje ipak napuštamo kao kriterije za vodeće uloge u poslu. Ipak, dokazalo se da te iste osobine poboljšavaju poslovanje i društvo.sposobnost slušanja savjeta - čini se da su iste osobine koje ulijevamo u žene u mnogim društvima, a koje ipak napuštamo kao kriterije za vodeće uloge u poslu. Ipak, dokazalo se da te iste osobine poboljšavaju poslovanje i društvo.
Iz svog iskustva radeći zajedno s ženskim vođama i promatrajući ženske interakcije za razliku od muškaraca, vjerujem da većina žena pruža poštenije i uravnoteženije vodstvo zbog manjeg ulaganja u ego, manje ponašanja sličnih stadima i veće suradnje kako bi se postigla cilj. Vidjela sam snažne reakcije ženskih vođa koje pokazuju da znaju kada treba biti teška, ali to se uvijek osjećalo opravdano, za razliku od nasilja ili razmetanja.
Rješavanje neravnoteže vodstva između muškaraca i žena globalni je izazov jer od 2016. godine žene čine 49 posto svjetske populacije (IndexMundi 2018). To je pitanje čije rješenje može donijeti pozitivne koristi za čitav planet na svim poljima ljudskog pothvata i društva. Priya Alvarez (EIGE 2014) tvrdi: "Kada je riječ o poduzetništvu ili novim inicijativama, ograničavanje talenta na muškarce je upravo to: ograničeni talent. Može biti toliko više dobrih isplativih ideja, napretka i inovacija oslobađanjem ženskog talenta i kreativnosti. " Uz snažni fokus poslovanja na inovacije kao tržišne diferencijacije, trebali bismo poticati vođe koji mogu promovirati inovacije, kao i poboljšanu izvedbu. Carella je zaključila iz studije fortune 500 tvrtki "…da tvrtke koje imaju žene u ulogama najvišeg rukovodstva doživljavaju ono što nazivamo 'intenzitetom inovacija' i proizvode više patenata - u prosjeku za 20 posto više od timova s muškim vođama. "(Blumberg 2018), dok Hewlett, Marshall i Sherbin (2013) ističu out da "Tvrtke ne trebaju više dječaka genija. Da bi se dodvorile tržištu ženskih potrošača od 20 bilijuna dolara, tvrtke se moraju ozbiljno pozabaviti iskorištavanjem ženskog talenta. "
U cjelini, rodne kvote za vodeće pozicije donose dividende tvrtkama, njihovim zaposlenicima i rastućem trendu prema inovacijama. Koristi postignute postavljanjem žena na vodeće položaje nadmašuju argument da se položaji trebaju temeljiti samo na zaslugama koristeći se odabirnim kriterijima koji tradicionalno favoriziraju ono što društvo smatra muškim osobinama autoriteta.
Kada treniram u karijeri žene čije su ambicije ili želje za postizanjem vodećih pozicija, moram uzeti u obzir ugrađenu socijalnu i globalnu pristranost prema ženama u organizacijskom zapošljavanju i razvoju te socijalnu uvjetovanost žena zbog kojih će biti zanemarene u kandidaturi za više pozicije. Carellini uvidi također imaju implikacije kod podučavanja za inovacije gdje se čini da žensko sudjelovanje potiče inovativne ideje i poremećaje, a njihova perspektiva na ženskom potrošačkom tržištu može značajno povećati profit tvrtke. Ako bi me neka tvrtka zamolila da im pomognem s inovacijama, prvo pitanje koje bih mogao postaviti jest: "Koliko žena trebate imati na razini vodstva?"
Reference
Chamorro-Premuzic, T 2013, Zašto toliko mnogo nekompetentnih muškaraca postaje vođa? , Harvard Business Review. Dostupno na:
Coffman, K, Exley, C & Niederle, M 2017, "Kad se diskriminacija polova ne odnosi na spol.", HBS br. 18-054, Radni dokument Harvard Business School, (revidirano u kolovozu 2018.)
Europski institut za ravnopravnost spolova 2014, Prednosti ravnopravnosti spolova . Dostupno na:
IndexMundi 2018, World Demographics Profile 2018 . Dostupno na: https://www.indexmundi.com/world/demographics_profile.html..
MacLellan, L 2017, Najveći mit o našem mozgu je da su oni „muški“ ili „ženski“ , Kvarc, 27. kolovoza. Dostupno na:
Mitchell, S 1988, Tao Te Ching: nova engleska verzija , HarperCollins, New York.
Preethi 2011, Žene, vrijeme je da budemo manje skromni , Ženska mreža. Dostupno na:
Tavris, C 1993, Nesklad žene: Zašto žene nisu bolji seks, inferiorni seks ili suprotni spol , Simon & Schuster, New York.
TED Talks 2010, Halla Tomasdottir: Ženski odgovor na financijski krah Islanda , YouTube video, 10. prosinca. Dostupno na: https://youtu.be/dsmgvrcH94U..
© 2019 Duane Hennessy