Sadržaj:
- Postavljanje inteligentnih pitanja u intervjuu
- 1. Koje prioritete treba odmah riješiti u ovoj ulozi?
- Prijelaz u krizu
- 2. Koliko je ostao prethodni najam i zašto su otišli?
- Otkrivanje detalja
- 3. Koji je stil upravljanja uključen?
- 4. Koji tip likova najbolje uspijeva u ovom odjelu?
- 5. Koliko dugo radite ovdje i što je s tvrtkom koja vas najviše privlači?
- Dodatni savjeti o pitanjima za razgovor za posao
Postavljanje inteligentnih pitanja u intervjuu
Koliko god je važno pripremiti se kao kandidat za odgovaranje na pitanja koja se mogu postaviti tijekom razgovora za posao, također je potrebno smisliti prava pitanja koja ćete postaviti kada vam se za to pruži prilika.
S obzirom na dovoljno vremena za pripremu, trebali biste biti u mogućnosti sastaviti ključna pitanja koja ćete postaviti prije zakazanog razgovora za posao. Da biste uštedjeli malo vremena, u nastavku slijedi nekoliko temeljnih pitanja koja uvijek treba postaviti.
Imajte na umu da je ovdje primijenjena sažetost. U stvarnom životu pitanja ne moraju biti formulirana na potpuno isti način kao što su predstavljena u ovom članku. Svaka postavka i postupak intervjua različiti su, pa je dobro biti kreativan i prilagodljiv. Cilj je ovog podneska pružiti uvid u detalje koje bi kandidat trebao tražiti.
Omogućit će vam da utvrdite odgovara li posao za koji ste se prijavili i odgovara li vašim osobnim ciljevima i očekivanjima. Odgovori na ova pitanja također će vam pomoći da shvatite stvarnost onoga što se stvarno događa u tvrtki iza četiri zida sobe za razgovore.
1. Koje prioritete treba odmah riješiti u ovoj ulozi?
U vrijeme razgovora nemate dovoljno informacija o odgovornostima uključenim u ulogu kojoj želite ući. Imate samo naziv radnog mjesta i kratak opis posla, što vam oba detalja ne govore puno o mogućnosti.
Postavljanjem gornjeg pitanja, nastojat ćete pojasniti sljedeće:
- Je li osoba koja je zauzimala ulogu sve ostavila u ispravnom radnom stanju (u tom slučaju od vas će se očekivati da jednostavno nastavite tamo gdje su stali)?
- Može li se očekivati gladak prijelaz s bivšeg na novi ili se mora izvršiti kontrola štete i interno čišćenje, a što je možda prikladno isključeno iz opisa posla?
- Ako su ijedan ili oba gore navedena istinita, koja je strategija postavljena za pomoć u upravljanju situacijom? Postoje li za to raspoređeni alati i resursi?
- Također uzimajući u obzir odgovornosti koje postoje, postoji li određeni vremenski okvir za postupak popravljanja? Jesu li očekivanja realna?
Naravno, želite novu priliku za zapošljavanje. Ali posljednje što vam treba je da se nađete usred vrtložne, turbulentne krize - one vrste koju je jedan menadžer svojedobno precizno opisao kao neočekivano ispušteno u ledenu vodu.
Prijelaz u krizu
Mislim da je ovo nešto što kod mnogih ljudi pogađa. Jednom sam prihvatio dobro plaćenu poziciju u izazovnoj ulozi u kojoj su postojali problemi između poslodavca i prethodnih zaposlenika. Kao što je često slučaj, bio sam u mraku zbog veličine problema.
Ispostavilo se da kada je poslodavac odlučio "pustiti ih", procurile su informacije o tome, a zaposlenici su unaprijed znali da će biti otpušteni. To su znanje imali mjesecima unaprijed.
Stoga su, umjesto da se posvete hitnom poslu koji je svakodnevno trebalo obavljati u uredu, prikriveno provodili vrijeme tražeći druge mogućnosti za posao negdje drugdje.
Rezultat toga bio je da je tijekom razdoblja prije njihovog odlaska učinjen samo najmanji minimum. Klijenti su u tom razdoblju primali sanduke pošte i poplavu internetskih korespondencija u vezi s pitanjima koja je trebalo hitno riješiti i koja su ostavljena netaknuta.
U to vrijeme, proces misao bila: ja f poslodavca nije briga za nas dovoljno proširiti naše ugovore, zašto bi mi stalo svojim klijentima? S njima se može sam nositi!
Dakle, možete zamisliti situaciju kada sam dobio posao i morao sam preuzeti ono što je trebao voditi tim. Osim masovnih odgovornosti, bilo je mjeseci zaostataka kojih institucija nije bila svjesna. Morao sam loviti i važne dokumente i prepiske koji su ili nedostajali ili im se uopće nije moglo ući u trag. Da sve to ograničim, našao sam se protiv vrlo razdraženih kupaca!
2. Koliko je ostao prethodni najam i zašto su otišli?
U idealnom slučaju, anketar bi to trebao moći pokriti u svom odgovoru na prvo pitanje. U slučaju da nemaju, slobodno pitajte.
Ako je prethodni zaposlenik bio tamo samo kratko vrijeme, pitajte u vezi s osobom koja je prije toga imala ulogu. Ako se pojavljuju detalji da su gotovo svi otpušteni u relativno kratkom vremenskom razdoblju, imate dovoljno crvene zastavice da vam počnu davati znak.
Razumijevanje neposrednih prioriteta za to radno mjesto može pomoći da se malo rasvijetli odnos koji je postojao između menadžera i prethodnog zaposlenika. U slučaju da ne dobijete dovoljno izravan odgovor, sljedeće pitanje trebalo bi razjasniti situaciju.
Jednom sam prisustvovao razgovoru za poziciju u poznatoj međunarodnoj softverskoj tvrtki. Iz e-maila koji sam dobio otprilike dan prije početka intervjua pokazalo se da je došlo do promjene i našao sam se na razgovoru za radno mjesto koje se razlikovalo od onoga za što sam se prethodno prijavio.
Iako su nazivi poslova bili donekle slični, opisi poslova dviju pozicija nisu. Bilo mi je to pomalo čudno, ali unatoč činjenici da sam bio spreman odgovoriti na pitanja na temelju izvornog opisa posla, odlučio sam pristati na novi dogovor.
Otkrivanje detalja
Tijekom razgovora (koji je trajao točno jedan sat) shvatio sam da nova uloga uključuje pridruživanje malom timu koji radi na pilot projektu koji je tvrtka nedavno odobrila.
Što smo više raspravljali, postalo je jasno da je ovo eksperiment koji je tvrtka provodila, a da nije morala previše ulagati. Upravo me taj eksperimentalni aspekt naveo da se raspitam više o stvarnoj prirodi ugovora. Također sam želio saznati što će se dogoditi s timom nakon što projekt bude dovršen ili u potpunosti odbačen.
Lako sam mogao vidjeti koliko je prilika ograničena. Štoviše, rečeno mi je da bi se prijelaz iz privremenog u trajni status mogao dogoditi tek nakon dvije godine, a to je bilo u skladu s propisima u toj zemlji (tvrdnja za koju sam kasnije saznao da je lažna).
Za mene je to bilo poput nuđenja uvjetne kazne na dvije godine znajući da vas svakog trenutka mogu otkazati. Također sam shvatio da prethodni zaposlenik nije otišao u dobrim uvjetima, najvjerojatnije zbog radnih uvjeta. Činilo se da je privremena priroda ovog dogovora previše pogodna za eksperiment koji su provodili s timom u kojem je samo upravitelj imao trajni ugovor.
Dakle, postoji mnogo detalja koji neće izaći na vidjelo dok se ne održi suvisla rasprava u kojoj se takva pitanja razjasne. Neki regruteri i menadžeri za zapošljavanje možda neće dati dragovoljne ključne informacije ako se na to ne zatraži, zbog čega je potrebno znati što tražiti.
3. Koji je stil upravljanja uključen?
Ovdje tražite da shvatite želi li menadžer aktivno iznijeti najbolje ili najgore od svojih zaposlenika.
- Imamo li posla s lovcem na informacije koji inzistira na tome da ga se uvijek hrani detaljima svega što se događa?
- Je li ovo vrsta pozicije kojom se upravlja mikro?
- Je li netko tko oslobađa podređene kako bi pronašli vlastiti ritam dok teže postizanju postavljenih ciljeva, dok on ostaje na vrhu stvari?
- Je li on netko tko vam može biti mentor ili vam pomoći kad se ukaže potreba ili kontrolira?
Očito, niti jedan menadžer za zapošljavanje neće biti spreman izravno priznati da je on kontrolna nakaza. Ali tragove možete tražiti na način na koji se odgovara na pitanje - posebno u odabiru riječi.
Iako on / ona možda neće izravno odgovoriti i reći: "Ja mikro upravljam svim svojim osobljem", možda ćete čuti nešto poput "Svakodnevno provjeravam svakog člana u svom timu kako bih bio siguran da ispunjavaju očekivanja", ili "Pažljivo pratim zbivanja u svom odjelu".
4. Koji tip likova najbolje uspijeva u ovom odjelu?
Ovdje se raspitujemo o mišljenju voditelja zapošljavanja o vrsti osobe ili osoba koje su najprikladnije za to radno mjesto.
- Jesu li to ljudi koji imaju samoinicijativu i znaju se snalaziti bez nadzora?
- Jesu li oni tip koji surađuje u timovima i okuplja se prema zajedničkoj viziji?
- Jesu li to radoholičari koji nemaju smislen život izvan ureda?
- Jesu li to tipovi koji svakodnevno moraju izvještavati o sebi i svom radu?
Ovo će vam pitanje pomoći da osjetite kulturu u tom odjelu i u široj tvrtki. Ono što vidite u odjelu dat će vam ideju što možete očekivati u pogledu prilika i izazova, a odraz je smjera u kojem tvrtka ide.
Ako ste neovisni radnik i svladali ste sposobnost preuzimanja odgovornosti za vlastite dužnosti, a da vas pritom ne nadziru ili ne podstiču, rad u usko povezanom okruženju u kojem se sve dijeli zajednički može biti izazov.
Ako ste, pak, netko tko energiju crpi iz međusobne asocijativnosti suradnika, možda će se biti teško prilagoditi u okruženju u kojem morate raditi samostalno bez puno kontakta s drugima.
Oni koji su navikli donositi odluke sami, bilo zato što imaju poduzetnički duh ili na neki drugi način, skloni su osjećaju potisnutosti u upravljačkom stilu čija je priroda diktatorska.
Oni koji su navikli primati određene upute o tome što treba učiniti, teško će se prilagoditi u ulozi u kojoj se očekuje da razmišljaju na nogama i donose brze odluke, a da ne čekaju da ih vodi njihov vođa.
Razumijevanje prirode osobe koja najbolje odgovara toj ulozi, kao i stil upravljanja pomoći će vam da unaprijed procijenite ispunjava li vaša osobnost kriterije ili ne.
5. Koliko dugo radite ovdje i što je s tvrtkom koja vas najviše privlači?
Ovdje pokušavate izmjeriti zdravlje odjela i tvrtke u cjelini. Način na koji se daje odgovor na ovo pitanje također će vam pomoći da steknete uvid u to tko je zapravo menadžer kao osoba i kako on ili ona surađuje s timom.
Ono što obično radim je da odmah primim ime menadžera za zapošljavanje ili tima koji će voditi intervju, temeljito istražujem pozadinu kako bih saznao što više o njima.
Živimo u digitalno doba u kojem je toliko toga povezano i stoga nije teško ući u trag profesionalnoj povijesti pojedinca, posebno na takvim platformama kao što je LinkedIn. Iskoristite resurse i alate dostupne na internetu i naoružajte se detaljima prije datuma intervjua.
Ako su podaci dostupni i ako pravilno istražite, već ste se pobrinuli za prvi dio pitanja. Što njihov LinkedIn profil i drugi izvori pokazuju o tome koliko dugo rade u tvrtki i prirodi svog sudjelovanja u njoj?
Oni koji imaju dugo iskustvo s tvrtkom mogu vam dati pouzdaniju sliku o tome kako stvari zapravo funkcioniraju iza kulisa.
Menadžer koji se nedavno pridružio tvrtki i dalje će biti u procesu naseljavanja. To nije nužno neugodno, to je samo nešto čega morate biti svjesni u svom procesu donošenja odluka.
Oni možda još nemaju praktično iskustvo potrebno da vas vode u glatkoj, u tom slučaju možda ćete morati potražiti pomoć drugdje prije nego što se obratite svom upravitelju za njihovo odobrenje.
Ono što menadžera najviše privlači u tvrtki pomoći će vam da shvatite gdje su im prioriteti kada je posao u pitanju i što istinski cijene. Tada će se moći zapitati imate li i vi isti redoslijed prioriteta i odrediti možete li se nadopunjavati.
Dodatni savjeti o pitanjima za razgovor za posao
Imajte na umu da nijedno od ovih pitanja nije arsenal koji se ispitanicima može izreći kao izazov. Oni su alati kojima se treba iskoristiti u potrazi za informacijama. Imajte na umu da ove informacije imaju izravan utjecaj na vašu budućnost. Stoga je neophodno da se pitanja postave na pravi način i da obratite pažnju na odgovore koje dobijete.
Nemojte se ustručavati zatražiti daljnje pojašnjenje ako postoje odgovori koji nisu jasni ili trebaju dodatna objašnjenja. Izbjegavajte da nailazite na to da ste naporni, već radije pokazujte poštovanje na način na koji komunicirate s anketerom.
Koncentrirajte se na odgovore koje dobijete na takav način jer ćete ih pamtiti do trenutka kada izađete iz intervjua. To je neophodno jer će vam trebati vremena da budete sami i svaki odgovor obradite kasnije, kako biste provjerili podudaraju li se detalji s vašim vlastitim ciljevima i težnjama.
Kao što smo već rekli, također je potrebno obratiti pažnju na odabir riječi i fraza kada anketar odgovara na svako pitanje.
- Gdje anketar stavlja naglasak u rečenicu koju je upravo izgovorio?
- Koje se sličnosti i / ili metafore koriste i što vam govore o odnosu ispitivača prema subjektu?
Također, obratite pažnju na izraze lica, ton glasa i govor tijela anketara.
- Imaju li opušteno držanje tijela?
- Govore li s vama ili s vama?
- Zaobilaze li neke odgovore ili im odgovaraju izravno, bez postavljanja dodatnih pitanja ili preusmjeravanja toka misli?
Sve su to bitni dijelovi koje morate sastaviti kako biste stvorili konačnu sliku. Potrebno je uzeti u obzir i verbalne i neverbalne oblike komunikacije.
Da biste probili led, pokušajte pronaći nešto što je važno za ispitivača - nešto o čemu bi rado razgovarali. To možda nije povezano s poslom, ali to može biti nešto u njihovom osobnom životu.
Možda imaju hobi koji vole, na primjer, ribolov ili golf. Možda ćete otkriti da je anketar roditelj koji je upravo dobio novo dijete. Unošenjem u raspravu nečega što oni cijene, stvorit ćete pozitivan osjećaj kod njih o vama i iskustvu razgovora. Ova se strategija može koristiti za rušenje prepreka i obrana, tako da su oni toliko spremniji otvoriti se i podijeliti informacije.
Napokon, izbjegavajte postavljati pitanja koja vas prikazuju kao sebičnih. Primjer lošeg ispitivanja je u pitanjima vezanim uz godišnji odmor, plaću i povišice prije nego što uopće uspostavite odgovarajuću vezu. Ti će se detalji pravovremeno riješiti, ali trenutno vi stvarate pobjednički prvi dojam na temelju onoga što tvrtki možete pridonijeti, a ne onoga što tvrtka može učiniti za vas.