Sadržaj:
- Osiguravanje budućeg napretka diverzifikacije odbora
- Zakonodavne kvote
- Problemi s ovim sustavom
- Alternativni pristupi zakonodavnoj reformi
- Nezakonodavne kvote
- Alternativni zakonodavni pristupi i politike
- Žene koje omogućuju politike brige o djeci
- Sheme poreznih poticaja
- Zaključak
- Što bi ti napravio?
- Je li se vaše mišljenje promijenilo?
Žene u zbornici.
Osiguravanje budućeg napretka diverzifikacije odbora
Nedavni dokazi sugeriraju da diverzifikacija odbora postaje pitanje u velikim tvrtkama. Iako žene stalno dobivaju bolju zastupljenost u odborima, porast je još uvijek daleko od pariteta u SAD-u. Podaci o zastupljenosti etničkih manjina (EM) još su zapanjujući. Ovaj će odjeljak ispitati metode koje bi se mogle koristiti kako bi se diverzifikacija povećala bržom brzinom.
Zakonodavne kvote
Uvođenje zakona koji predviđa minimalne kvote za žene i EM u odborima često se navodi kao glavno rješenje za predmetno pitanje. Za ove bi kvote bio potreban minimalni postotak članova odbora iz svake od gore spomenutih skupina.
2003. godine Norveška je postala prva država na svijetu koja je uvela minimalnu kvotu od 40% za žene u odborima tvrtki u javnom vlasništvu i kojima se javno trguje. Nažalost, dobrovoljnost u poštivanju ovog zakona bila je neuspješna i stoga je postala obvezna 2006. Učinak ovog zakona na povećanje postotka žena u odborima bio je neupitan. Europska komisija iz 2012. izvještava da su žene činile 42% svih članova odbora u najvećim norveškim javnim tvrtkama. Brzi porast sudjelovanja ženskog odbora bez sumnje je rezultat strogih kazni za nepoštivanje propisa koje prate odredbu. Ako se tvrtka ne pridržava ovog zakona, rezultat će biti da tvrtka može biti raspuštena.
Kao što je već spomenuto, ovaj je sustav povećao broj ženki na daskama. Međutim, buduće odredbe o obveznim kvotama ne bi trebale biti toliko restriktivne da bi se usredotočile samo na područje spola. Vlade koje razmatraju provedbene zakone trebale bi se usredotočiti na raznolikost kako EM, tako i žena. Kao rezultat toga, kvote za svaku skupinu morale bi biti niže postotne od onih uvedenih u Norveškoj.
Problemi s ovim sustavom
Dva su pitanja koja će ovaj rad uzeti u obzir pri analizi ovog sustava napredovanja: tokenizam i kvalifikacija.
Izneseni su argumenti koji navode da količina žena u odborima u Norveškoj znači da su prešle ovu ideju tokenizma. Međutim, to nije nužno točno. Iako se trenutne tvrtke kojima se javno trguje pridržavaju ovog pravila, ova statistika ne uzima u obzir broj tvrtki kojima bi se prethodno javno trgovalo, ali su se odlučile vratiti privatnim tvrtkama prije datuma usklađenosti zakona. Također je vrijedno spomenuti da je u 10 godina otkako je zakonodavstvo u Norveškoj postalo obvezno, postotak žena kao članica odbora samo je neznatno iznad zahtjeva. Moglo bi se sugerirati da je to znak njihovog tokenizma, a ne stvarne želje tvrtki da imenuju rodno raznolik odbor.
Drugo izdanje ispituje zapošljavaju li odbori vrhunske talente bez obzira na spol ili moraju maksimalno iskoristiti ono što im je na raspolaganju. Dokazi koje su pružili Ahern i Dittmar sugerirali bi ovo drugo. 2001. godine, 61,62% žena koje su imale članove odbora u vodećim norveškim tvrtkama imalo je prethodno iskustvo u izvršnom direktoru. Ova je brojka smanjena na 55,55% do 2008. Slično tome, 2006. godine, prije nego što je zakon bio obvezan, 27,88% je postiglo MBA dok je ta statistika bila samo 21,63% u 2009.
Prednjači Skandinavija.
Alternativni pristupi zakonodavnoj reformi
Nezakonodavne kvote
Uvođenje smjernica i očekivanja tvrtki s kojima se javno trguje putem „mekog zakona“ može biti učinkovitiji način povećanja opravdanog sudjelovanja žena u odborima. Prema ovom sustavu od tvrtki se zakonski ne bi tražilo da ispune određene kvote. Međutim, politički i komercijalni pritisak snažno bi potaknuli imenovanje više odbora različitih nacionalnosti i spolova.
Ovaj su sustav uvele mnoge zemlje; među njima su Velika Britanija i Švedska. Velika Britanija je to uvela kroz Kodeks korporativnog upravljanja Ujedinjenog Kraljevstva. Ovo izvješće navodi da:
Slično švedskom zakoniku o korporativnom upravljanju stoji:
" Članovi odbora izabrani na skupštini dioničara kolektivno pokazuju raznolikost… Tvrtka teži rodnoj ravnoteži u odboru ."
Osjećaji ovih instrumenata mekog prava vrlo su slični. Međutim, utjecaj koji su imali različit je. U Švedskoj žene čine približno 27% svih članova odbora. To je znatno veći postotak od približno 13% u Velikoj Britaniji.
Priznaje se da su ove smjernice imale pozitivan utjecaj na raznolikost odbora, no sugerira se da su šire politike u pogledu brige o djeci i zaštite materinstva bile razlog neslaganja između uspjeha smjernica u njihovim zemljama.
Ravnoteža između posla i života presudna je.
Alternativni zakonodavni pristupi i politike
Žene koje omogućuju politike brige o djeci
Ovaj članak sugerira da bi povećane politike skrbi o djeci mogle imati značajan utjecaj na broj opravdanih žena u odborima u zemljama poput SAD-a i Velike Britanije gdje neobavezne kvote nisu bile toliko uspješne u postizanju pariteta u vijećnici.
U zemlji za koju se smatra da je svjetski lider i inovator, politike SAD-a o majčinstvu, očinstvu i skrbi o djeci ostavljaju jako puno želja. Izraženo je da SAD od svih zemalja OECD-a imaju jedno od najmanje izdašnih zakona u vezi s gore spomenutim kategorijama. Kao posljedica toga, trenutna stopa sudjelovanja žena u svim američkim odborima kojima se javno trguje iznosi približno 14%. Trenutno se američki zakon o zaštiti majčinstva uređuje Zakonom o obiteljskom i medicinskom dopustu ("FMLA"). Ovaj zakon predviđa 12-tjedni dopust novopečenim majkama u roku od 12 mjeseci. Zakon također predviđa da poslodavci mogu odbiti vratiti osobu koja je uzela dopust prema ovoj odredbi iz više razloga, uključujući "značajnu i tešku ekonomsku štetu" koju mogu nanijeti tvrtki.
Impresivan neobavezan položaj žena u švedskim odborima spomenut je u gornjem odjeljku. Postojeće zakonodavstvo u Švedskoj nalaže da će novi roditelji primati plaću u ukupnom iznosu od 480 dana po djetetu do navršene 4. godine života, a ako se to ne postigne, može se uzeti do 96 preostalih dana do djetetove 12. godine.
To je područje kojem se SAD i Velika Britanija trebaju pozabaviti ako se u budućnosti žele natjecati sa zemljama poput Švedske po pitanju ravnopravnosti spolova.
Sheme poreznih poticaja
Gornji odjeljak sveobuhvatno objašnjava koristi koje proizlaze iz politika brige o djeci; međutim, ove politike samo povećavaju rodni aspekt raznolikosti odbora. Drugo područje raznolikosti na koje se ovaj rad fokusira je EM raznolikost.
Kako bi se povećala rodna raznolikost u odborima bez čvrstih zakonskih kvota, moglo bi se predložiti da poticanje poreznih olakšica dodijeljenih tvrtkama koje su aktivno sudjelovale u ispunjavanju mekih zakonskih kvota dovede do prijeko potrebnog povećanja direktora EM-a. Ovaj zakon može biti gorko-sladak i EM će dovesti do osjećaja tokenizma na pločama. Međutim, nema sumnje da broj adekvatnih EM ljudi nije točno predstavljen u najvećim odborima i to može biti rješenje za rješavanje ovog problema i na kraju izmijeniti predloženi način razmišljanja OWM-a.
Zaključak
Ovaj je članak pokazao da, iako rodna i etnička raznolikost u velikim tvrtkama kojima se javno trguje još uvijek nije postigla paritet, postignut je značajan napredak. To se posebno odnosi na žene u odborima više nego na EM.
Povećana kvaliteta obrazovanja koju su postigli i EM i žene tijekom posljednjih 40 godina značajan je čimbenik u povećanju raznolikosti odbora. Povećani postotak EM-ova koji danas diplomiraju u usporedbi s 1976. trebao bi djelovati kao poticaj odborima da se diverzificiraju na ovom području, baš kao i ženama prethodnih godina.
Prednosti raznolike ploče su jake. Implikacije za ne diversifikaciju su neupitne. Metode spomenute u ovom članku zajedno s prepoznatim prednostima trebale bi djelovati kao katalizator za tvrtke da se usredotoče na zapošljavanje najboljeg kandidata za mjesto upravnog odbora, a ne samo najboljeg kandidata unutar određene demografije.
Što bi ti napravio?
Je li se vaše mišljenje promijenilo?
© 2018 John Wolfgang