Sadržaj:
- Koji su različiti stilovi vodstva?
- Kako se vođe prilagođavaju svakoj situaciji?
- Što je smjernica i podržavajuće ponašanje?
- Koje su četiri kategorije direktivnog i podržavajućeg ponašanja?
- Što je spremnost sljedbenika?
- Teorija razmjene vođa i članova (LMX)
- Što je teorija razmjene vođa-član?
- Kako funkcionira situacijski pristup?
- Situacijsko vodstvo Kena Blancharda: Jednominutni menadžer
- Reference
Teorija situacije "usredotočuje se na karakteristike sljedbenika kao važne elemente situacije, a time i na određivanje djelotvornog ponašanja vođe" (Daft, Richard, 2008., str. 71). Ova se teorija široko primjenjuje u obuci i usavršavanju za vodstvo u poduzećima diljem nacije. Naglašava da različite situacije zahtijevaju različite vrste vodstva. Prilagođavanje je ključ uspjeha u ovom pogledu, zahtijevajući da se pojedinac prilagodi odredbama različitih okolnosti. "Situacijsko vodstvo naglašava da se vodstvo sastoji i od direktive i od potporne dimenzije i svako se mora primjereno primjenjivati u datoj situaciji" (Northouse, Peter, 2007., str. 55).
Važno je napomenuti da je "većina društvenih znanstvenika zainteresiranih za liderstvo sada napustila raspravu između osobe ili situacije u korist potrage za nizom koncepata koji se mogu nositi i s razlikama u situacijama i s razlikama u vođama" (Vroom I Jago, 2007., str. 20).
Situacijsko vodstvo - Hersey-Blanchardov model
Koji su različiti stilovi vodstva?
Paul Hersey i Ken Blanchard stvorili su situacijsku teoriju kao produžetak mreže vodstva. U mreži vodstva, vođe se ocjenjuju na ljestvici koja se temelji na dva odlučujuća čimbenika, uključujući: "brigu za ljude i brigu o proizvodnji". Formira se mreža s ocjenama generiranim od ove dvije mjere.
U mrežu su uključeni različiti stilovi vođenja koji se sastoje od:
- Upravljanje timom: kada članovi zajedno rade na izvršavanju odgovornosti (najučinkovitiji stil prema mreži vodstva)
- Uprava seoskog kluba: Glavna briga je radnicima, a ne rezultatima.
- Upravljanje usklađenošću s ovlastima: događa se kada je efikasnost u operacijama dominantno usmjerenje (Daft, Richard, 2008., str. 49)
- Upravljanje sredinom puta: umjerena količina naglaska i za ljude i za proizvodnju
- Osiromašeno upravljanje: Vođe ulažu malo napora u međuljudske odnose ili radno postignuće "(Daft, Richard, 2008, str. 49).
Kako se vođe prilagođavaju svakoj situaciji?
Prilagođavajući se svakoj situaciji, vođa mora analizirati jesu li zaposlenici sposobni i adekvatno posvećeni izvršavanju određenog zadatka. "Na temelju pretpostavke da se vještine i motivacija zaposlenika vremenom razlikuju, situacijsko vodstvo sugerira da lideri trebaju promijeniti stupanj usmjerenosti ili podrške kako bi udovoljili promjenjivim potrebama podređenih" (Northouse, Peter, 2007., str. 56).
Teorija Herseyja i Blancharda predlaže da se zaposlenici razlikuju u stupnju pripravnosti. "Ljudi s niskom spremnošću na zadatke, zbog male sposobnosti ili obuke ili nesigurnosti, trebaju drugačiji stil vodstva od onih koji su visoko spremni i imaju dobre sposobnosti, vještine, samopouzdanje i spremnost za rad" (Daft, Richard, 2008, Str. 71). Model SLII, koji su razvili Blanchard i Blancard, ilustracija je situacijskog pristupa vođenju. "Model je produžetak i usavršavanje izvornog situacijskog modela vodstva koji su razvili Hersey i Blanchard" (Northouse, Peter, 2007., str. 56).
Što je smjernica i podržavajuće ponašanje?
Stil vođenja je obrazac ponašanja osobe koja želi nagovoriti druge.
- Podržavajuće ponašanje: briga za ljude ili fokus veze. "Suportivno ponašanje pomaže članovima grupe da se osjećaju ugodno prema sebi, svojim suradnicima i situaciji" (Northouse, Peter, 2007., str. 57). Dvosmjerna komunikacija koristi se interakcijama koje pokazuju socijalno i emocionalno ophođenje s drugima. "Primjeri podržavajućeg ponašanja bili bi traženje unosa, rješavanje problema, pohvala, dijeljenje informacija o sebi i slušanje" (Northouse, Peter, 2007., str. 57).
- Direktivno ponašanje: Briga za zadatak ili za proizvodni fokus. "Direktivna ponašanja pomažu članovima grupe u postizanju ciljeva davanjem uputa, uspostavljanjem ciljeva i metoda ocjenjivanja, postavljanjem vremenskih rokova, definiranjem uloga i pokazivanjem načina postizanja ciljeva" (Northouse, Peter, 2007., str. 57). Jednosmjerna komunikacija koristi se interakcijom koja pojašnjava što, kako i tko za svaki posao.
Koje su četiri kategorije direktivnog i podržavajućeg ponašanja?
"Stilovi vođenja mogu se dalje klasificirati u četiri različite kategorije direktivnih i podržavajućih ponašanja" (Northouse, Peter, 2007., str. 57). Te kategorije uključuju:
- Režija: Stil podrške s niskom razinom smjernica u kojem je postizanje ciljeva fokus ovog pristupa s minimalnim potpornim ponašanjem. Vođa u ovoj ulozi pružit će određene upute, a zatim budno nadzirati rad zaposlenika.
- Treniranje: Visoki stil podrške uz visoku direktivu. "U ovom pristupu vođa fokusira komunikaciju i na postizanje ciljeva i na održavanje socioemocionalnih potreba podređenih" (Northouse, Peter, 2007., str. 57).
- Podržavajući: Stil visoke potpore-niske smjernice. "U ovom se pristupu vođa ne fokusira isključivo na ciljeve, već koristi podržavajuća ponašanja koja donose vještine zaposlenika oko zadatka koji treba izvršiti" (Northouse, Peter, 2007., str. 57).
- Delegiranje: Nizak stil podrške i nizak smjer. "U ovom pristupu vođa nudi manje doprinosa zadatku i socijalnu podršku, olakšavajući povjerenje i motivaciju zaposlenika u odnosu na zadatak" (Northouse, Peter, 2007., str. 58).
Što je spremnost sljedbenika?
Drugi dio situacijskog modela vodstva tiče se razine razvoja podređenih ili drugačije nazvane spremnosti sljedbenika. "Razina razvijenosti odnosi se na stupanj u kojem podređeni imaju kompetenciju i predanost potrebne za izvršenje zadanog zadatka ili aktivnosti (Northouse, Peter, 2007., str. 58).
Na visokoj razvojnoj razini zaposlenici doživljavaju uživanje i sigurni su u svom radu. S druge strane, kad su zaposlenici na niskoj razini razvoja, nemaju vještine za izvršavanje zadatka, ali imaju želju za učenjem. Razina razvoja situacijskog modela vodstva koristi se kako bi se zaposlenici označili u četiri kategorije, umjerene do visoke kompetencije s nedostatkom predanosti i na kraju visoke kompetentnosti i visoke predanosti. Razina razvijenosti svakog zaposlenika odredit će koji će stil vodstva voditelj primijeniti.
Na primjer, stil režije najbolje funkcionira sa zaposlenicima koji pokazuju vrlo niske razine razvoja, stilovi podupiranja i treniranja učinkoviti su kod zaposlenika umjerenog do visokog razvoja, a delegiranje stila djelotvorno za zaposlenike s vrlo visokim razvojem. "Stil vođe može se prilagoditi pojedinačnim podređenima slično teoriji razmjene vođa i član" (Daft, Richard, 2008, str. 74).
Teorija razmjene vođa i članova (LMX)
Teorija vođa — razmjena članova (LMX)
Teorija razmjene vođa i članova (LMX)
Što je teorija razmjene vođa-član?
Teorija razmjene vođe i člana (LMX) je "individualizirani model vodstva koji istražuje kako se odnosi vođa i član razvijaju tijekom vremena i kako kvaliteta odnosa razmjene utječe na ishode" (Daft, Richard, 2008, str. 54). Studije o ovoj teoriji istraživale su sljedeće: "frekvencija komunikacije, sporazum o vrijednosti, karakteristike sljedbenika, zadovoljstvo poslom, uspješnost, radna klima i predanost" (Daft, Richardson, 2008, str. 54).
Vođe se obično mogu identificirati s onima "sličnog porijekla, interesa i vrijednosti koji pokazuju visoku razinu kompetentnosti i interesa za posao" (Daft, Richard, 2008, str. 54). Odnos razmjene vođe i člana dokazano je veći s članovima grupe. Ova teorija "predlaže da će ovakav kvalitetniji odnos dovesti do većih performansi i većeg zadovoljstva poslom članova grupe, a istraživanja, općenito, podržavaju ovu ideju" (Daft, Richard, 2008, str. 54).
Rezultati visokokvalitetnih odnosa imat će pozitivne ishode za organizaciju, uključujući povećani napor i inicijativu sudionika u grupi. Utvrđene su tri faze kroz koje članovi prolaze u radnom odnosu:
- Stranci: U ovoj fazi, "definicija uloge svakog člana grupe definira što član i vođa očekuju učiniti" (Daft, Richard, 2008, str. 54).
- Poznanici: U ovoj fazi uloge se oblikuju i usavršavaju.
- Zreli odnos: U ovoj se fazi postiže stalan obrazac ponašanja.
Kako funkcionira situacijski pristup?
"Situacijski pristup izgrađen je oko ideje da se zaposlenici kreću naprijed i nazad duž razvojnog kontinuuma - kontinuuma koji predstavlja relativnu kompetenciju i predanost podređenih" (Northouse, Peter, 2007., str. 59).
Dijagnoza je ključna procjenom gdje su zaposlenici na kontinuitetu razvoja, kako bi se prilagodili stilovi vođenja. Prvi korak je dijagnosticiranje prirode situacije na temelju gore opisanih razina razvoja zaposlenika. "Nakon što je utvrdio ispravnu razinu razvoja, drugi je zadatak za vođu prilagoditi svoj stil propisanom stilu vodstva zastupljen u SLII modelu" (Northouse, Peter, 2007., str. 59).
Ako su podređeni na prvoj razini, vođa bi trebao usvojiti trenerski stil. „Budući da se podređeni kreću naprijed-natrag kroz kontinuitet razvoja, vođa bi trebao promijeniti svoj stil vodstva.“ Za razliku od pristupa osobina ili nepredviđenih okolnosti, koji argumentiraju fiksni stil za vođe, situacijski pristup zahtijeva da vođe pokažu snažan stupanj fleksibilnosti "(Northouse, Peter, 2007., str. 60).
Situacijsko vodstvo Kena Blancharda: Jednominutni menadžer
Reference
Daft, Richard, L. (2008). Iskustvo vodstva (4. izd.). Thomson visoko obrazovanje: Mason, OH.
Killian, Shaun. (2007.). Model teorije situacija Blanchard & Blanchard. Australski centar za razvoj liderstva. Preuzeto 24. siječnja 2010. s http://www.leadershipdevelopment.edu.au/Content_Common/pg-effective-theory.seo
Northouse, PE (2007.). Vodstvo: teorija i praksa (5. izd.). Kadulja: Thousand Oaks, CA.
Vroom, VH, i Jago, AG (2007). Uloga situacije u vodstvu. Američki psiholog, 62 (1), 17-24.
© 2014 Melinda Longoria MSM