Sadržaj:
- Sve previše slično: smanjivanje veličine i izbacivanje
- "Jesam li nešto učinio?"
- Anketa o čitateljskom iskustvu
- Povjerenje je vrlo krhka stvar
- 10 stvari koje vam HR neće reći
- 1. Rukovoditelji i ključni zaposlenici znali su za otpuštanja unaprijed.
- 2.
- Alternative smanjenju veličine
- 3. Donositelji odluka opažaju
- 4. Tvrtke nemaju uvijek dobro promišljeni postupak otpuštanja (ili ga ne slijede dosljedno).
- Crvene zastave: 16 znakova da bi se moglo dogoditi otpuštanje tvrtke
- 5. Žene, manjine i stariji radnici mogu u cjelini utjecati na neproporcionalne stope.
- 6. MOŽETE pregovarati o vašem otpremnini, pogotovo ako postoje dokazi o diskriminaciji ili odmazdi
- 8. Tvrtka se kladi da se vjerojatno nećete obratiti odvjetniku.
- Sindrom preživjelih: Utjecaji otpuštanja na preživjele
- 9. Preživljavanje otkaza nije sve što je napuknuto.
- 10. Otpuštanja vjerojatno neće stvoriti trajnu vrijednost.
- Pitanja i odgovori
Bilo da to nazivate smanjenjem broja zaposlenih, otpuštanjem, smanjenjem na snazi (RIF) ili jednostavno otpuštanjem, užasno je kad vam odrežu posao. Saznajte što vam HR ne govori.
JG Park putem Flickr, CC-BY-SA 2.0, izmijenio FlourishAnyway
Sve previše slično: smanjivanje veličine i izbacivanje
Smanjivanje posla mnogo je nalik na to da vas izbaci dugogodišnji ljubavni interes. Pokušavate poricati početno brujanje nevolja, grizenje nezadovoljstva. Prerastaju u veće znakove nestabilnosti.
Postoje rastuće crvene zastave koje privlače pažnju stranaca. Na ulici se govori: Ti si kratko vrijeme. Može li se taj odnos spasiti?
Čini se da je vaš partner tako daleko, nekako prezauzet za vas. Komunikacija je oskudna i zategnuta. Odgovori vam ostavljaju još pitanja. Napokon, imate strašni "razgovor" i kroz zaustavljanje riječi vijest vas jako pogađa.
"Jesam li nešto učinio?"
Mučeći se da dođete do daha, pitate se: " Jesam li to nešto učinio? Kad ste prvi put znali? Što ću sada učiniti? " Okupljate svoj sustav podrške. Tu su krivnja i tuga. Potpisujete pravne papire, dijelite imovinu, ostavljate druge iza sebe. Nije kako ste zamišljali da će ova veza završiti.
Bacanje je svejedno, bilo da je to poslodavac ili ljubavnik. Kažu: " Svi su pošteni u ljubavi i ratu " i " To je samo posao ", ali spakiranje i početak ispočetka sigurno boli.
Anketa o čitateljskom iskustvu
Prazan komad nekretnina ne pokazuje ni traga od bivšeg stanara.
Gene Han putem Flickr-a, CC-BY-SA 2.0
Povjerenje je vrlo krhka stvar
Kao bivši zaposlenik HR-a u dvije tvrtke iz Fortune 500, kao i u drugim organizacijama, ni sam nisam doživio ukidanje posla. Međutim, tijekom godina preživio sam višestruka dobrovoljna i nenamjerna otpuštanja i vidio sam nebrojene suradnike i prijatelje koji trpe raseljenja.
Također sam bio dio HR tima koji je restrukturirao i redizajnirao radnu snagu, što je rezultiralo time da hranitelji obitelji ostaju bez posla. Uz to, istraživao sam unutarnje prigovore na radnom mjestu koji mogu pratiti takav gubitak posla.
Povjerenje je vrlo krhka stvar i može zauzeti izvanredno vrijeme da zaraste. Pokušaj obnove i odmah i nekoliko godina nakon otpuštanja izuzetno je težak. To je kao da pokušavate umiriti nečiju slomljenu nogu pomoću flastera.
Prečesto radnici pretpostavljaju da im je posao siguran. Umjesto da negirate vlastitu ranjivost otpuštanjima, nije li bolje barem znati znakove upozorenja da bi na redu moglo biti smanjenje na snazi (RIF)? Forewarned je unaarmed.
10 stvari koje vam HR neće reći
Na temelju mog HR iskustva, evo 10 stvari koje vam HR neće reći o smanjenju broja.
- Rukovoditelji i ključni zaposlenici znali su za otpuštanja unaprijed.
- Društvo možda nije u potpunosti razmotrilo alternativne strategije smanjenja troškova.
- Donositelji odluka RIF-ove doživljavaju kao priliku za "čišćenje kuće" od cviljenja, loših performansi i problematičnih zaposlenika.
- Tvrtke nemaju uvijek dobro promišljeni postupak otpuštanja (ili ga ne slijede dosljedno).
- Žene, manjine i stariji radnici mogu biti pod utjecajem nesrazmjernih stopa u cjelini.
- MOŽETE pregovarati o vašem otpremnini, pogotovo ako postoje dokazi o diskriminaciji ili odmazdi.
- Ako se osjećate nepravedno, možda neće biti nezavisnog žalbenog postupka.
- Tvrtka se kladi da se vjerojatno nećete obratiti odvjetniku.
- Preživjeti otkaz nije sve što je napuknuto.
- Otpuštanja vjerojatno neće stvoriti trajnu vrijednost.
Ako će vam poslodavac davati papire za hodanje, obujte planinarske cipele. Nezaposlenost može biti težak put. Najbolje je biti spreman prije nego što dobijete ružičasti listić.
Steven putem Flickr-a, CC-BY-SA 2.0
1. Rukovoditelji i ključni zaposlenici znali su za otpuštanja unaprijed.
Izuzev iznenadnog trzaja tvrtke, poput gubitka većeg ugovora, potreba za smanjenjem radne snage teško dotiče donositelje odluka u tvrtki. Moje vlastito iskustvo u HR-u je da su ključni rukovoditelji godinu dana ili više upozoravali da će biti potrebno ukidanje radnih mjesta. Ozbiljno strateško planiranje započelo je šest mjeseci unaprijed.
Kao rezultat toga, u godini koja je dovela do masovnih otpuštanja, uprava je postala agresivnija u provođenju discipline. Dakle, ako su zaposlenici koji se suočavaju s disciplinom bili "na ogradi" između otpusta i zadržavanja posla, dobili su otkaz. U konačnici, ovo je spasilo tvrtku da kasnije ne isplati otpremninu.
2.
Kada se poduzeće suoči s privremenim ekonomskim padom, dostupne su razne mjere uštede troškova (vidi donju tablicu). Iako su neugodne, takve se mogućnosti često dobro ne istražuju. Previše je jednostavno smatrati "smanjenje broja zaposlenih" vrhunskim rješenjem.
U nekim slučajevima otpuštanja mogu povoljno utjecati na cijenu dionica tvrtke, iako više u kratkom roku. Ali ljudska je stvarnost takva da su te glave povezane sa stvarnim ljudima i obiteljima. Možda tvoja?
Alternative smanjenju veličine
Je li tvrtka razmotrila ove mogućnosti? | Ili ove? | Ili čak i ove? |
---|---|---|
Izrežite privremeno osoblje |
Zamrznuti plaće |
Smanjiti radno vrijeme (za zaposlenike koji plaćaju po satu) |
Ponudite pakete dobrovoljnog umirovljenja |
Kašnjenje se povisuje |
Izvršiti radne uspjehe (sa ili bez poticaja) |
Uklonite prekovremeni rad |
Zamrznite zapošljavanje |
Smanjite poslovna putovanja |
Izrežite skupe / nepotrebne pogodnosti |
Povećajte doprinose zaposlenika u planove naknada |
Odgodite ili eliminirajte bonuse |
Donositelji odluka smanjenje broja ljudi često doživljavaju kao priliku za tvrtku da "očisti kuću". To ne znači da ne možete preispitivati postupak ili ishod.
Spyros Papaspyropoulos putem Flickr, CC-BY-SA 2.0
3. Donositelji odluka opažaju
Davno prije otkaza, donositelji odluka i drugi često mogu predvidjeti da će se određeni zaposlenici naći na popisu za smanjenje broja radnika. Ako menadžmentu napravite toliki problem, velika je vjerojatnost da ćete se naći "razbarušenim", čak i ako Moći koje budu morale stajati na njihovim glavama da bi se to dogodilo.
Zaposlenici koje se doživljava kao stvaratelje problema - tj. Cviljeći, loši izvođači i oni koji su prešli krivu izvršnu vlast - obično primaju agresivnije upravljanje učinkom u obliku dokumentiranih upozorenja o učinku i planova za poboljšanje izvedbe (PIP) u vremenu prije početka najavljeno smanjenje.
Uprava je prije bila labava u pogledu dokumentiranja loših performansi. Međutim, prije otpuštanja, pogreške ovih zaposlenika podliježu strožoj kontroli. Komunikacija između njih i njihovih menadžera postaje više napisana nego lična. To donositeljima odluka često pruža potrebnu dokumentaciju za namještanje tih zaposlenika za ukidanje posla.
Opada li vam opterećenje? To je trag! Nemojte samo vrteti svojim suprotstavljenim palcima. Smislite što ćete raditi ako vam posao bude smanjen.
Adam Dawson putem Flickr-a, CC-BY-SA 2.0
4. Tvrtke nemaju uvijek dobro promišljeni postupak otpuštanja (ili ga ne slijede dosljedno).
U idealnom slučaju, tvrtke prvo moraju odrediti svoj cilj i kriterije donošenja odluka za otpuštanja, iznijeti i dokumentirati dosljedan postupak za njegovo postizanje te tražiti odgovarajuće preglede kod korporativnog savjetnika. U protivnom bi to moglo značiti legalne nagazne mine.
U praksi se postupak može izbaciti iz kolosijeka kada se donositelji odluka s sukobom interesa ne uspiju izuzeti ( npr . Oni koji su povezani s osobama pogođenim krvlju ili brakom ili s neotkrivenim sukobom interesa). Slično tome, smanjenje broja zaposlenih može poći po zlu kad se postigne neočekivani rezultat - zadrži se problem zaposlenika ili se štićenik predvidi za smanjenje. Smrtonosna napast da se "prilagode" rezultati može biti neodoljiva.
U drugim trenucima vremenski pritisnuti menadžeri postaju traljavi, vjerujući da već imaju sve odgovore. Žele ubrzati fazu planiranja i preskočiti konzultacije s odvjetnicima. Takve prakse prijete da će potkopati cijeli sustav i poništiti sve potencijalne uštede koje bi moglo dovesti do otpuštanja.
Kada je Circuit City 2009. zatvorio sjedište tvrtke, zaposlenici su se vratili sa sastanaka tvrtke kako bi na radnim stolovima pronašli stavke u vlasništvu tvrtke s oznakama i pokretne kutije koje čekaju. Bili su nezaposleni.
Darthgriz98 putem Wikimedia Commons, javna domena
Crvene zastave: 16 znakova da bi se moglo dogoditi otpuštanje tvrtke
Crvene zastave | Crvene zastave |
---|---|
1. Tvrtka je lošeg financijskog zdravlja i čini se da "krvari" novac. Cijena dionica strmoglavo pada tijekom dužeg vremenskog razdoblja. |
9. Česti su sastanci iza zatvorenih vrata. Prisutni su stranci (tj. Pravnici). |
2. Akcionarski dioničari postaju zainteresirani za vašu tvrtku (ako se radi o tvrtki s kojom se javno trguje). |
10. Povećava se prisutnost sigurnosti. Sigurnosni protokol postaje rigidniji. (Stražar koji zna vaše ime zapravo traži da vidi vašu identifikaciju.) Misteriozno se pojavljuju pokretni okviri. |
3. Vaša je tvrtka uključena u spajanje ili pripajanje. Vaš se posao može smatrati suvišnim, posebno ako ste zaposleni u "stečenoj" tvrtki. |
11. Dolazi do promjene vodstva. Izlazi nekoliko ključnih menadžera. Izvođači zvijezda možda će pronaći i bolje prilike. |
4. Tvrtka je primijenila mjere smanjenja troškova, zamrzavanje plaća, zamrzavanje zapošljavanja, smanjenje plaća i naknada i prestala je povisivati (ili ih je znatno smanjila). |
12. Vaša tvrtka konsolidira lokacije i seli se u jeftinije nekretnine. |
5. Pozvani su organizacijski savjetnici kako bi se utvrdile mogućnosti za učinkovitost. Govori se o "opravdavanju posla" ili se zaposlenici moraju ponovno prijaviti za posao. |
13. Vaše se radno opterećenje primjetno smanjuje. Dodijeljeni su vam brojni zadaci daleko ispod vašeg skupa vještina. |
6. Smanjeni su nebitni proračuni: putovanja, obuka, uredski materijal, računi troškova itd. |
14. Mlin za glasine je prenagljen. (Da, ljudi razgovaraju - čak i HR, pravo i računovodstvo.) Postoje negativna novinska izvješća o budućnosti tvrtke. |
7. Glavne funkcije prenose se u inozemstvo. |
15. Tražit ćete popis ključnih kontakata, projekata na kojima radite i objašnjenje svoje uloge u tvrtki. |
8. Vi ste u umirućoj industriji ili vaša industrija doživljava veliki ciklički pad. |
16. Komunikacija s vašim menadžerom i drugima postaje rjeđa, formalnija i neugodnija. Tretiraju vas kao da vas već nema. (Osjećaju li nešto što vi ne osjećate?) |
5. Žene, manjine i stariji radnici mogu u cjelini utjecati na neproporcionalne stope.
Statistički podaci mogu identificirati početne dokaze nezakonite diskriminacije čak i u slučajevima kada donositelji odluka nisu otvoreno namjeravali diskriminirati. Ali znate što kažu o statistici: Postoje " laži, proklete laži i statistike ". Bez pretjeranog tehničkog korištenja ovdje, doista postoje metode koje mogu zaštititi podmuklo pametnu tvrtku koja ne pazi na rizik od aktiviranja statističkih alarma.
Osobito ako se nisu konzultirali odvjetnici za zapošljavanje i industrijski / organizacijski psiholozi, zakonski zaštićene skupine mogu se otpustiti u većem omjeru: žene, manjine i ljudi stariji od 40 godina. Rezultat je da je nakon smanjenja snage radna snaga često manja demografski raznolik od svog prethodnika.
Osjećate li se više poput ribe ili mačke? Pregovarajte iz pozicije snage. Jeste li manjina, žena, starija od 40 godina, dugogodišnja zaposlenica na korak do mirovine? Imate li dokaze o diskriminaciji, nepravdi ili odmazdi?
frankieleon putem Flickr-a, CC-BY-SA 2.0
6. MOŽETE pregovarati o vašem otpremnini, pogotovo ako postoje dokazi o diskriminaciji ili odmazdi
Tvrtka možda ne slijedi brojne zakonske zahtjeve za smanjenje broja, ali problem je pronaći pravu stranku na koju se može žaliti. ako ćete osporiti prikladnost odluke, teško ćete pronaći neutralnu stranku u HR-u. A potencijalni saveznici suradnika možda su već potpisali sporazum o otpremnini u kojem se slažu da neće omalovažavati ili tužiti vašeg poslodavca.
Uobičajeno možete podnijeti internu žalbu svojoj tvrtki ako se osjećate nepravedno. HR će razmotriti vašu žalbu. Ali u ovom slučaju, HR je obično uključen do pazuha i u dizajn sustava otpuštanja i u sesije donošenja odluka. Razgovarajte o sukobu interesa! Što ću sada učiniti?
U posebno eklatantnom primjeru, jedan izvršni direktor tvrtke, kojeg sam poznavao, vodio je čitav projekt otpuštanja koji je smanjio oko 1500 zaposlenih na plaću širom zemlje. Istodobno, povukao je dvostruku dužnost svojim "redovnim poslom", koji se sastojao od nadzora Odjela za usklađenost. To su ljudi koji su istraživali pritužbe zaposlenika zbog navodnih nedjela. Žalbe na otpuštanje zbog toga su podnesene izravno njegovu odjelu. Savršeno projektiran!
Možda će vam biti ostavljen izbor da postignete najbolju ponudu ili riskirate i krenete na dugačak težak put parnice s neizvjesnom isplatom.
Kako ćete igrati svoju ruku? Ako se osjećate nepravedno otkazanim, imate na izbor pregovarati o najboljoj mogućoj otpremnini ili tužiti svog poslodavca. To bi moglo biti stresno, dugotrajno i uključivati neizvjesnu isplatu. Tvoj izbor.
Viri G putem Flickr, CC-BY-SA 2.0
8. Tvrtka se kladi da se vjerojatno nećete obratiti odvjetniku.
Smanjivanje veličine može biti traumatično i poslati vas u način preživljavanja. Vjerojatno ćete se usredotočiti na svoje osjećaje i formuliranje kratkoročne strategije, poput načina na koji ćete ispunjavati račune iz tjedna u tjedan.
Možda vas manje brine sitni tisak u vašem ugovoru o otpremnini. Iako sporazum navodi vaše pravo da se o svom trošku obratite odvjetniku, mnogi ljudi to ne čine, a tvrtka se kladi da vjerojatno nećete ni vi.
Sporazum može biti napisan na jeziku koji se čini više "običnim engleskim" nego "legalnim", ali to je zato što se od njih to traži! Sve ono što ne znate o sporazumima o otpremnini smatrajte slijepom stranom i nastavite u skladu s tim.
Poput ovih tuljana s tužnim licem, možda ćete se i vi otpustiti nakon otpuštanja svojih radnih prijatelja. Kako nasljeđujete njihova radna opterećenja, apsorbirat ćete i dodatni radni stres.
Vicki & Chuck Rogers putem Flickr-a, CC-BY-SA 2.0
Sindrom preživjelih: Utjecaji otpuštanja na preživjele
Povećana opterećenja |
Smanjena lojalnost i povjerenje u menadžment |
Veća razina stresa |
Osjećaj krivnje i depresije |
Niža organizacijska predanost |
Veći dobrovoljni promet i namjere da se prestane |
Veća nesigurnost posla |
Niže zadovoljstvo poslom |
Niže razine produktivnosti |
9. Preživljavanje otkaza nije sve što je napuknuto.
Gubitak posla nije jedina negativna stvar koja se može dogoditi u RIF-u. Ponekad i zadržavanje može biti prilično neugodno. Nakon smanjenja broja preživjelih obično se javljaju veća opterećenja, stres i depresija, nesigurnost posla, nepovjerenje rukovodstva i druge reakcije. Zajedno, ti se učinci (vidi gornju tablicu) nazivaju " sindromom preživjelih ".
Iako sam preživio svako otpuštanje tvrtke kojoj sam bio izložen, smatrao sam ih brutalnim i emocionalno iscrpljujućim. Naravno, postoji onaj čudni tip koji se nikad nije slagao ni s kim i nitko nije znao što je učinio. Tajno, nekako vam je drago što je nestao, ali jesu li ga morali odvesti do vrata, blizu suza, s kutijama sa sadržajem na stolu? Dovoljno je da vam bude žao čak i njega .
Svjedočio sam nepristojnosti ljudi koji su se morali ponovno prijaviti za posao ili ih se preusmjeravalo u odjele za koje su prije toga naporno radili. Šutke sam zakolutao očima (to je bilo za mene, zar ne?) Kad su menadžeri pokušali okupiti trupe s razgovorom
Takav razgovor frustrira radnike koji su već izbezumljeni, posebno vrhunske izvođače koji nisu prije sjećanja sjedili na palčevima. Baš kao što se otpuštanje čini lošim, i preživljavanje može biti sranje. Potrajat će potrebno neko vrijeme ili promjena scenografije posla. (To sam i učinio nakon dva kruga rezova u istoj tvrtki.)
Digni glavu s tog stola. Bez obzira jeste li smanjeni ili ste "sretni" preživjeli, proći ćete kroz ovo. Loše se stvari ponekad dogode dobrim ljudima.
Zoe putem Flickr-a, CC-BY-SA 2.0
10. Otpuštanja vjerojatno neće stvoriti trajnu vrijednost.
Smanjivanje potiče preživjele da to postanu
Iako bi poduzeća mogla vidjeti privremeni poticaj uštedom troškova rada, dugoročno gledano, RIF-ovi obično ne stvaraju trajnu vrijednost kojoj teže poslovni lideri.
Dok institucionalno znanje izlazi van, tvrtke ponekad shvate da je njihovo smanjenje zaposlenja išlo preduboko. Kao rezultat toga, nemojte se previše iznenaditi ako se otprilike godinu dana nakon tog otpuštanja neki od tih istih poslova koji su eliminirani ponovno postave i napune svježim novim licima.
Pitanja i odgovori
Pitanje: Možete li se smanjiti ako ste dugo zaposleni u tvrtki (npr. 15 godina)?
Odgovor: Apsolutno. Možete se smanjiti bez obzira jeste li zaposleni 5 mjeseci, 5 ili 25 godina. O poslovnim potrebama ovisi u kojem će se poslu eliminirati. Tvrtka obično ima "putokaz" za način na koji planira smanjiti radna mjesta - sveukupno, samo određeni odjeli ili lokacije, otkupni paketi za prijevremenu mirovinu itd. U jednom će trenutku tvrtka to priopćiti zaposlenicima. Ako ste zaposlenik koji zastupa sindikat, ukidanje radnih mjesta koordinirat će se sa vašim sindikatom. Nitko nije imun, uključujući i menadžment.
© 2015 FlourishAnyway