Sadržaj:
Jeste li ikad morali provjeriti prošlost, provjeriti kreditnu sposobnost ili provjeriti vještine za svog sadašnjeg ili bivšeg poslodavca? Ako ste odgovorili potvrdno, tada ste prošli ono što se naziva procjenom / screening testom prije zapošljavanja. Provjera prije zaposlenja alat je koji se koristi za daljnje utvrđivanje prihvatljivosti potencijalnog kandidata, izvan onoga što je navedeno u životopisu i popratnom pismu. Većina tvrtki s odjelom za ljudske resurse često ih koristi prilikom zapošljavanja.
Kao poslodavac želite biti sigurni da ćete dobiti najbolju osobu za sve pozicije u tvrtki. Često tvrtke traže obrazovane, poštene ljude koji se dobro uklapaju u tim koji su već osnovali. Savršen kandidat s pravim skupom vještina koji vam može pomoći u donošenju uspjeha i što je najvažnije, dobiti. Tu se igra postupak provjere prije zapošljavanja. Sustav koji sužava potencijalne kandidate na temelju odabranih kriterija tvrtke. Na taj način poslodavac zna da je kandidat u dobroj formi i da se kandidati pošteno ocjenjuju. Win-win, zar ne?
Ali ne slažu se svi. Puno je argumenata na mreži protiv pregleda prije zapošljavanja. Pogledajmo ta gledišta u nastavku i ukratko razložiti zašto se, sa svojim iskustvom u zapošljavanju i odabiru, potpuno ne slažem.
Iz članka "Ispitivanje prije zapošljavanja: za i protiv":
Ok, ukratko ću objasniti zašto se ne slažem. Prvo bih trebao spomenuti da samo jedan test NIKADA neće reći poslodavcu je li taj kandidat najbolja osoba za taj posao. Svakako, ako nikada niste koristili CRM sustav prije nego što bi poslodavac ili menadžer za zapošljavanje to već znao iz vašeg iskustva u životopisu i, što je vjerojatnije, uopće vas nije pozvao na pregled prije zapošljavanja. Ali radi argumenta, recimo da je tvrtka zamolila ovu osobu bez prethodnog iskustva da uđe i obavi projekciju. Test bi se više nego vjerojatno postavio kako bi se vidio stupanj znanja te osobe, a možda i spremnost da se prilagodi i uči na licu mjesta.
Iz članka "Ispitivanje prije zapošljavanja: za i protiv":
Iako je uvijek moguće da ćete natjerati ljude da lažu na testu, moram reći: Nije vrlo vjerojatno da bi osoba koja je nesocijalna tražila posao u prodaji. Većina ljudi dobro zna da prodaja uključuje visoku razinu komunikacije, odlaznosti i sposobnost ugodnog razgovora pred drugima. Što se tiče etičkog testa, a to dolazi samo iz iskustva, ovo je više test na koji se možete vratiti ako kandidat dobije poziciju i možda se ponaša neetično u budućnosti. Tvrtka im nekako pokriva zaostatak, istodobno pokazujući kako cijene nekoga s jakom radnom etikom.
Iz članka "Ne, neću uzeti vašu procjenu prije zapošljavanja. Evo zašto:"
Dakle, ovaj je argument malo agresivan, ali važan za razmatranje. Razumijem da se ta osoba osjeća uvrijeđenom jer mora polagati test inteligencije i da bih bila potpuno iskrena s vama, ne osjećam taj test inteligencije je bio pravi izraz za upotrebu. Ali želim objasniti zašto ove vrste testova obično postaju dio probira prije zapošljavanja. Ono što se ponekad događa, posebno u većim korporacijama i organizacijama, jest da oni dobivaju priliv životopisa kad se otvori radno mjesto, pa čak i nakon uklanjanja onih koji ne odgovaraju osnovnim kriterijima, još uvijek postoji velik broj potencijalnih kandidata. Ono što se na kraju dogodi je da oni provedu drugi test kako bi dodatno eliminirali kandidate. Primjerice, možda neće biti dovoljno vremena za 65 intervjua te godine. Stoga se odlučuju za test koji će im omogućiti razdvajanje jačih kandidata. Kao što sam već rekao, koristio bih drugačiji izraz poput kognitivnog testiranja ili sklonosti ili nešto slično, ali vrlo snažno smatram da poslodavci namjerno ne žele učiniti da se osjećate manje od toga.Polaganje ovih testova jednostavno je dio procesa.
Pogledajmo sada razloge zašto probir prije zapošljavanja djeluje.
Prvi i najvažniji razlog zašto provjere prije zapošljavanja funkcioniraju je taj što sustavno i etički sužavaju popis potencijalnih kandidata do, teoretski, najjačeg kandidata na listi. Mnogo je različitih testova i metoda provjere koji se koriste, a svaka pomaže dokazati da je postupak zapošljavanja osiguran najbolji kandidat. Kao poslodavac morate osigurati da se postupci zapošljavanja obavljaju na način koji minimalizira rizik od diskriminacije.
Drugo, pregled prije zapošljavanja djeluje jer vam daje visokokvalitetnu najamninu. To znači da je vjerojatnije da poslodavac završi s kandidatom koji ne samo da dobro odgovara, već i ostaje u tvrtki dulje vrijeme. Važni su mali preokreti. Često zaposliti i osposobiti zaposlenike za tvrtku može biti izuzetno skupo.
Treće, ovi probirni testovi djeluju jer dodaju sigurnost i sigurnost. Provjere pozadine i kreditne sposobnosti ističu incidente u prošlosti koji mogu predstavljati prijetnju poduzeću ili cijenjenim zaposlenicima u budućnosti. Zamislite da unajmite nekoga s vrlo niskim kreditnim rejtingom da obrađuje velike količine gotovine u banci. Ili nekoga tko je u prošlosti bio nasilni kao školski učitelj.
Provjere prije zapošljavanja postavljaju se s dobrim razlogom. Prije dvadeset godina ti su se testovi provodili samo za rukovodeće položaje na visokoj razini. Tvrtke shvaćaju prednosti ovih pregleda i sada se to radi na srednjem menadžmentu, pa čak i na početnim pozicijama. Studija koju je 2015. provela grupa Aberdeen Group zaključila je da je "za organizacije koje koriste procjene prije zapošljavanja 24% veća vjerojatnost da imaju zaposlenike koji premašuju ciljeve učinka." A nije li to sveukupni cilj?
Izvori
Bika, Nikoletta. (Datum nije dostupan) Ispitivanje prije zapošljavanja: za i protiv. Resursi.Radljivo. Pristupljeno 2. rujna 2020.
Lahey, Zach. (2015., 10. srpnja). Prednosti i nedostaci provjera prije zapošljavanja. Grupa Aberdeen. Pristupljeno 2. rujna 2020.
MacDuff, Alex. (2018., 16. kolovoza). Ne, neću uzeti vašu procjenu prije zapošljavanja. Evo zašto. Istaknuto, The Journal Bog. Pristupljeno 2. rujna 2020.