Sadržaj:
- Uvod
- Upravljanje zadacima
- Upravljanje osobljem
- Razlike u pristupu
- Razlike u prirodi
- Razlike u primjeni
- Prednosti
- Mane
- Razlike između osoblja i upravljanja ljudskim potencijalima
- Zaključak
- Ti si na redu
Uvod
Način na koji menadžeri kontroliraju i motiviraju svoje zaposlenike da rade najbolje što je bilo tijekom godina bio je mnogo rasprava. Teoretičari imaju različita mišljenja o tome koja metoda najbolje djeluje na poticanje zaposlenika na izvršavanje njihovih dužnosti. Primarni fokus svake od njihovih teorija usredotočen je na zadatak ili osoblje. Analizirat ćemo ova dva čimbenika usko se osvrćući na menadžere, zaposlenike i radno mjesto u cjelini. Menadžeri su odgovorni za kontrolu zaposlenika, dijeljenje zadataka i osiguravanje da sve unutar tvrtke radi bez problema.
Upravljanje zadacima
Tehnika upravljanja zadacima fokusirana je na to kako menadžeri kontroliraju svoje zaposlenike i koordiniraju njihove zadatke i proizvodnju u poslovanju. Ova tehnika stavlja naglasak na izvršavanje zadatka bez razmatranja ljudi koji ga izvršavaju. Čimbenici s kojima će se menadžeri susresti s tehničke strane uključuju sljedeće; raspodjela zadataka zaposlenika, zapošljavanje, analiza posla, procjena posla, administriranje plaća, procjene učinka, administracija obukom, razina produktivnosti, vođenje financijske knjige i drugi srodni zadaci. Očito je da jedna osoba (menadžer) ne može izvršiti sve ove zadatke. Zbog toga menadžeri moraju te zadatke prenijeti na zaposlenike niže razine. Upravljanje usmjereno na zadaće često uključuje poticanje zaposlenika financijskim sredstvima.Ova vrsta upravljanja sliči teoriji koju je predložio Frederick Taylor. Vjerovao je da su zaposlenici motivirani samo novcem, a ako im ponudite više novca, povećat će se produktivnost i izlaz. Ova je teorija bila pogrešna na mnogo načina. Upravljanje zadacima pridaje veliku važnost normama, pravilima, rokovima, standardnoj praksi i kritičkom pregledu.
Upravljanje osobljem
Tehnika upravljanja osobljem poznata je i kao tehnika ljudskih resursa. Odnosi se na metodu kojom menadžeri kontroliraju 'ljudski' aspekt poslovanja. Tehnika stavlja naglasak na osobnu interakciju sa zaposlenicima radi postizanja zajedničkih korporativnih ciljeva. Menadžeri uključeni u ovaj aspekt poslovanja susreću se sa aspektima orijentiranim na zadatke kao i na druge aspekte kao što su; vodstvo, motivacija, razvijanje organizacijske kulture, komunikacija zajedničkih vrijednosti, socijalni poticaji za zaposlenike, uz mnoge druge. Ovaj pristup nastoji integrirati zaposlenike u temeljnu vrijednost i misiju poduzeća. To je moderan pristup koji zaposlenicima daje osjećaj svrhe i ispunjenja ciljeva. Ova tehnika nalikuje teorijama motivacije koje su predložili profesor Elton Mayo i mnogi drugi teoretičari ponašanja.
Razlike u pristupu
Ove se dvije tehnike razlikuju u pristupu, prirodi i primjeni.
Pristup upravljanju zadacima prvenstveno se bavi uspostavljanjem pravila, politika, postupaka, ugovora i strogom primjenom ugovora i smjernica zaposlenika. Upravljanje osobljem obično se odvaja od pravila i propisa. Opuštenije je koncipiranje provedbe politika i ugovora. Njezin cilj je djelovati na dobronamjernoj politici sa svojim zaposlenicima. Te razlike u pristupu ističu se pri analizi motivacije zaposlenika. Upravljanje zadacima pokazuje malo ili nimalo brige za motiviranje zaposlenika, dok upravljanje osobljem nastoji motivirati zaposlenike bonusima, nagradama, društvenim događanjima, sigurnošću na radnom mjestu i drugim čimbenicima.
Razlike u prirodi
Tehnike se razlikuju i po prirodi. Upravljanje zadacima reaktivne je naravi, dok je upravljanje osobljem proaktivnije. Upravljanje zadacima nastoji se kloniti temeljnih organizacijskih aktivnosti. Funkcionira neovisno, npr. Menadžer jednom zaposleniku zada jedan zadatak koji treba izvršiti. Ovaj je zadatak često nešto malo, što će pridonijeti cjelokupnom proizvodnom procesu, ali ne utječe izravno na vanjski izgled tvrtke. Menadžeri često čekaju da se dogodi pogreška ili pogreška, a zatim je isprave snažnim metodama poput otpuštanja zaposlenika ili smanjenja njihove plaće. Upravljanje osobljem integrirano je s poslovnim aktivnostima. Cilj ovih menadžera je uska suradnja sa zaposlenicima, poticanje i pomoć. Cilj im je ispraviti pogrešku prije nego što je počinjena,na taj način pokušavaju smanjiti potrebu za korektivnim mjerama povećavajući time produktivnost zaposlenika.
Razlike u primjeni
Primjena ove dvije tehnike također se razlikuje na nekoliko načina. Provedba upravljanja zadacima ne uključuje više rukovoditelje. Zaposlenici nisu povezani s osnovnim poslovnim procesima. Zaposlenike motivira samo novac. Jedini način da privuku pažnju menadžera tijekom pritužbi je štrajkovanje, kolektivno pregovaranje i sindikalna akcija. Od menadžera se očekuje da se zaposlenici ponašaju kao strojevi koji izvršavaju zadatak koji im je dodijeljen ne dovodeći ga u pitanje. Očekuju da se poštuju rokovi i postigne maksimalan učinak. Upravljanje osobljem često uključuje rukovoditelje, starije jaslice i odjel za ljudske resurse. Menadžeri se pokušavaju nositi s pritužbama zaposlenika na individualnoj osnovi, izbjegavajući tako sindikate i grupne akcije kad je to moguće.Zaposlenici su motivirani uskom povezanošću s temeljnim vrijednostima i ciljem poslovanja u cjelini. Menadžeri se trude ugoditi kupcima anketiranjem usmjerenim na kupca i korištenjem tih podataka za razvoj i poboljšanje poslovanja.
Prednosti
Obje tehnike imaju prednosti i nedostatke. Prednosti upravljanja zadacima je u tome što je vremenski učinkovito. Na primjer, poduzeće ne mora gubiti vrijeme na rasprave i traženje zaposlenika za mišljenje kako bi donijelo odluku. Menadžeri su mjerodavne osobe koje donose odluke, a od zaposlenika se očekuje da će ih provesti prema uputama. Tvrtka može uštedjeti novac ako ne mora angažirati stručnjake za provedbu programa tipa ljudskih resursa. Prednosti upravljanja osobljem su u tome što zaposlenici imaju povećani moral pa će učinkovitije obavljati svoje dužnosti. To je zbog osobne uključenosti menadžmenta u život i osjećaje zaposlenika. Zaposlenici postaju motivirani za nastup zahvaljujući tome što im uprava daje više odgovornosti i pokazuje povjerenje u njih.
Mane
Nedostaci upravljanja zadacima su u tome što se zaposlenici osjećaju neželjeno i zbog toga nemaju dovoljno rezultata. Menadžeri moraju imati posla sa sindikatima tijekom prigovora. Ovi procesi koštaju i oduzimaju vrijeme, pa će tijekom tog razdoblja posao dramatično financijski patiti. Mane upravljanja kadrovima su u tome što je prilično dugotrajno. Menadžeri ne mogu donijeti odluku ne uzimajući u obzir osjećaje i mišljenja svojih zaposlenika. Zaposlenici mogu postati frustrirani stalnim nadzorom od strane menadžera.
Razlike između osoblja i upravljanja ljudskim potencijalima
Zaključak
Zaključno, svaka tehnika ima svoje prednosti i nedostatke. Svaka se razlikuje u pogledu svoje prirode, provedbe i pristupa. Poduzeće mora imati obje ove vrste upravljanja da bi uspjelo. Ako poduzeće ima samo jedno ili drugo, na kraju će propasti. U prošlosti je jedna tehnika mogla raditi, ali u ovom modernom, dinamičnom svijetu neće. Tvrtka mora imati točnu ravnotežu između financijskih poticaja i angažmana osoblja.