Sadržaj:
- Zahtjevi za odmazdom su u porastu.
- Što stoji iza dramatičnog porasta potraživanja?
- Kako porote gledaju na odmazde?
- Što to znači za radni odnos?
- Što je nezakonita odmazda?
- Zaštićena aktivnost
- Štetno djelovanje
- Uzročna veza
- Teret dokaza
- Deset strategija za smanjenje rizika od odmazde
Zahtjevi za odmazdom zaposlenika su u porastu. Naučite kako uopće izbjeći te tvrdnje.
Canva.com
Parnice zbog zahtjeva za odmazdom na temelju zaposlenja su u porastu. Zaposlenici podnose više prijava za odmazdu nego ikad prije, a Komisija za jednake mogućnosti zapošljavanja (EEOC) procesuira mnoge od tih zahtjeva.
Zahtjevi za odmazdom su u porastu.
Slučaj: 23. kolovoza 2011. EEOC je podigao tužbu protiv auto kuće u San Franciscu, Fremont Toyota, tvrdeći da se zastupništvo bavilo nezakonitim uznemiravanjem i odmazdom protiv svojih zaposlenika. Žalba, podnesena američkom okružnom sudu za sjeverni okrug Kalifornije, navodi da je generalni direktor zastupništva diskriminirao četvero afganistansko-američkih prodavača, između ostalog, nazivajući ih "teroristima" tijekom sastanka osoblja. Nakon što su trgovci prijavili uznemiravanje, tvrde da su njihovi radni uvjeti postali toliko nepodnošljivi da su bili prisiljeni dati ostavku. U tužbi se nadalje navodi da je afganistansko-američki menadžer koji je govorio u ime četvorice muškaraca otpušten zbog protivljenja uznemiravanju.
Broj zahtjeva za odmazdom podnesenih EEOC-u svake se godine gotovo udvostručio od 1997. Više od trećine svih prijava podnesenih EEOC-u u fiskalnoj 2010. godini uključivalo je navode o nezakonitom odmazdi na radnom mjestu. Broj zahtjeva za odmazdom sada premašuje sve ostale kategorije nezakonite diskriminacije, uključujući rasnu diskriminaciju, koja je u povijesti bila najčešće parnična tužba za diskriminaciju.
Što stoji iza dramatičnog porasta potraživanja?
Što stoji iza dramatičnog porasta potraživanja? U igri je nekoliko čimbenika. Prvo, presudom Vrhovnog suda Sjedinjenih Država olakšano je zaposlenicima i njihovim odvjetnicima da dokažu nezakonitu odmazdu. Zaposlenici su nekad morali pokazati da su pretrpjeli određenu opipljivu ekonomsku štetu, poput gubitka zaposlenja, propadanja ili prolaska radi povišice, kako bi prevladali u slučaju odmazde. U slučaju Burlington Northern & Santa Fe Railway Company protiv Whitea iz 2006. godine, Vrhovni je sud proširio opseg onoga što se smatra osvetničkim ponašanjem.
Prema novom, nižem standardu, zaposlenik može biti u stanju dokazati nezakonitu odmazdu na temelju bilo koje "materijalno nepovoljne" radnje koja bi razumnog radnika mogla odvratiti od prigovora na diskriminaciju ili podržavanja prigovora drugog zaposlenika. Primjenjujući ovaj standard, sudovi su utvrdili da su sljedeće radnje dovoljno nepovoljne za iznošenje zahtjeva za odmazdu: povećano radno opterećenje, premještaj u drugi ured ili na manje prestižno mjesto, negativna ocjena učinka i ukidanje povlastica na daljinu.
Kako porote gledaju na odmazde?
Sljedeći je čimbenik sve veće priznanje da porote više prihvaćaju zahtjeve za odmazdom nego druge tvrdnje o diskriminaciji. Vjerojatnije je da će zaposlenici prevladati u slučajevima odmazde i primiti značajne naknade štete nego u drugim vrstama slučajeva zaposlenja. Zašto? Jer porote razumiju ljudsku prirodu. Shvaćaju da bi supervizoru koji je nepravedno optužen za diskriminaciju ili uznemiravanje bilo teško postupati sa zaposlenikom koji se žali kao da se ništa nije dogodilo. Ali to je upravo ono što zakoni o odmazdi zahtijevaju - da se izvrši nadljudsko suzdržavanje pred optužbom.
Poroti je relativno lako povjerovati da je nadzornik uzvratio udarac optuženom zaposleniku za nezakonitu odmazdu, čak i ako isti porota također zaključi da osnovna tužba zbog diskriminacije nema osnova. Zaposlenici i njihovi odvjetnici, prepoznajući ovu dinamiku i potencijal za veliku isplatu, postaju sve pametniji u igranju odmazde na kartu kad god je to moguće.
Što to znači za radni odnos?
Što to znači za radni odnos? To ne znači da se zaposlenici mogu izolirati od posljedica lošeg učinka ili lošeg ponašanja jednostavnim podnošenjem žalbe na diskriminaciju. Međutim, to znači da poslodavci trebaju učinkovitu strategiju za izbjegavanje zahtjeva za odmazdom.
Prvi korak je stjecanje čvrstog razumijevanja onoga što predstavlja protupravnu odmazdu. Druga je poduzimanje odgovarajućih mjera kako bi se osiguralo da se to ne dogodi na radnom mjestu. Kao što je izjavio direktor okruga EEOC San Francisco Michael Baldonado u priopćenju za javnost najavljujući slučaj Fremont Toyota, "Nadamo se da će ova tužba podsjetiti poslodavce da pravilno reagiraju na pritužbe na uznemiravanje ili diskriminaciju, pravovremenom istragom i koracima za okončanje bilo kakvog nedoličnog ponašanja."
Što je nezakonita odmazda?
Većina saveznih i državnih zakona o diskriminaciji u zapošljavanju sadrže odredbe o odmazdi. Na primjer, glava VII Zakona o građanskim pravima iz 1964. godine, koja sadrži široku zaštitu od diskriminacije na temelju rase, boje kože, vjere, spola i nacionalnog podrijetla, čini nezakonitom odmazdu nekome zbog prigovora na diskriminaciju i podnošenja optužnice diskriminacije ili sudjelovanje u istrazi ili parnici koja uključuje navodnu diskriminaciju.
Ostali zakoni, poput Sarbanes-Oxleyevog zakona iz 2002. (SOX), štite "zviždače" koji prijavljuju nezakonite aktivnosti. SOX, koji je usvojen nakon skandala Enron i WorldCom, pruža zaštitu zaposlenicima javnih tvrtki koji prijavljuju korporativne prijevare. Uz to, mnoge države prepoznaju uobičajeni zakon za nepravedno otpuštanje ako je netko otpušten iz razloga koji krše javne politike, poput prijavljivanja nezakonitih ili nesigurnih aktivnosti.
Da bi dokazao nezakonitu odmazdu, zaposlenik općenito mora utvrditi sve sljedeće elemente: (1) da se bavio zaštićenom djelatnošću; (2) da je poslodavac poduzeo neke štetne radnje protiv zaposlenika; i (3) postojanje uzročno-posljedične veze između zaštićene aktivnosti i štetnog djelovanja.
Zaštićena aktivnost
Prema Glavi VII i drugim antidiskriminacijskim zakonima, zaposlenik može uspostaviti prvi element zahtjeva za odmazdom pokazujući da se bavi bilo kojom od sljedećih vrsta zaštićenih aktivnosti: (1) ponašanje suprotno nezakonitoj praksi zapošljavanja; ili (2) sudjelovanje u istrazi, postupku ili saslušanju prema važećem zakonu.
Zaštićena opozicija ne uključuje samo podnošenje formalne pritužbe na diskriminaciju, ona uključuje i prijetnje podnošenjem žalbe, prigovaranje diskriminaciji prema sebi ili drugima i odbijanje poštivanja naredbe za koju se smatra da je diskriminatorna. Suprotno ponašanje ne mora biti nezakonito; zaposlenik treba samo razumno vjerovati da je to nezakonito. Način protivljenja također mora biti razuman. Ako se zaposlenik bavi nezakonitim, remetilačkim ili neiskrenim ponašanjem suprotno nezakonitim radnim praksama, zaposlenik uglavnom neće biti zaštićen. Primjerice, zaposlenica koja vodi povjerljive evidencije pacijenata ili evidencije osoblja drugog zaposlenika kršeći politike svog poslodavca neće biti zaštićena čak i ako pokušava koristiti te evidencije za utvrđivanje zahtjeva za pristranost na poslu.
Zaštićeno sudjelovanje uključuje podnošenje optužbe za diskriminaciju ili tužbu, svjedočenje u pravnom postupku protiv poslodavca ili pružanje izjave ili drugih dokaza tijekom istrage EEOC-a o prijavi zbog diskriminacije drugog zaposlenika. Općenito, zaposlenik koji sudjeluje u postupku EEOC-a bit će zaštićen čak i ako ne djeluje razumno ili u dobroj vjeri, za razliku od standarda razumnosti potrebnog za dokazivanje zaštićenog protivljenja.
Štetno djelovanje
Zaposlenik može utvrditi drugi element zahtjeva za odmazdu pokazujući poslodavcu da je poduzeo neke radnje koje su utjecale na radnički status zaposlenika, naknade, beneficije ili druge uvjete zaposlenja. To uključuje stvari kao što su otpuštanje, degradiranje, disciplina, premještanje na manje poželjan posao ili izuzeće od obuke dostupne drugim zaposlenicima. Postupak mora biti "materijalno nepovoljan" kako bi razumnu osobu odvratio od podnošenja ili podržavanja zahtjeva za diskriminacijom.
"Sitni sitnici ili manje smetnje" nisu dovoljni za uspostavljanje nepovoljnog djelovanja. Zaposlenik koji tvrdi da je izbjegavan kao rezultat njegove zaštićene aktivnosti možda neće moći uspostaviti nezakonitu odmazdu, osim ako ne dokaže da je ostrakizam bio toliko težak i raširen da je utjecao na njegove uvjete i uvjete zaposlenja.
Materijalno štetne radnje koje se dogode izvan konteksta zaposlenja mogu se smatrati štetnim djelovanjem. Na primjer, davanje negativne reference nakon prestanka radnog odnosa moglo bi biti dovoljno za utvrđivanje drugog elementa zahtjeva za odmazdom.
Uzročna veza
Da bi se utvrdio treći element zahtjeva za odmazdom, zaposlenik mora biti u stanju pokazati kako je štetna radnja poduzeta kao rezultat zaštićene aktivnosti. Uzročna povezanost vrlo se rijetko dokazuje izravnim dokazima, poput priznanja donositelja odluke. U većini slučajeva, zaposlenica se mora oslanjati na neizravne ili posredne dokaze kako bi iznijela svoj slučaj. Sljedeći čimbenici mogu stvoriti zaključak o odmazdi:
- Znanje poslodavca o zaštićenoj djelatnosti: Poslodavac se ne može osvetiti radniku zbog zaštićene djelatnosti ako poslodavac toga nije svjestan. Pokazivanje predznanja ključno je za uspjeh zahtjeva za odmazdom, ali bez više toga općenito neće biti dovoljno za uspostavljanje uzročno-posljedične veze.
- Privremena blizina: Ako se štetna radnja dogodi vrlo blizu vremena nakon što poslodavac sazna za zaštićenu aktivnost, ta privremena blizina može biti dovoljna za uspostavljanje uzročno-posljedične veze. S druge strane, značajan protek vremena između dva događaja općenito će pobijediti tužbu. Dobro pravilo je da će protek od najmanje šest mjeseci naštetiti zahtjevu za odmazdu.
- Nepoštivanje politika i postupaka: Ako poslodavac ne slijedi vlastite politike i postupke prije poduzimanja radnji protiv zaposlenika, to bi mogao biti dokaz odmazde. Na primjer, ako poslodavac održava progresivnu disciplinsku politiku, ali ne slijedi sve korake u ophođenju sa zaposlenikom, mogla bi se naći odmazda.
- Različito postupanje: Isto tako, dokazi da se poslodavac prema zaposleniku ponašao drugačije od ostalih zaposlenika koji su radili slične stvari mogli bi stvoriti zaključak o odmazdi.
- Nema dokumentirane povijesti problema s učinkom: Ako poslodavac može pokazati da je radnja na radnom mjestu zamišljena prije zaštićene aktivnosti, kao što je dokumentirano u kadrovskoj evidenciji, bit će teško dokazati odmazdu. S druge strane, ako radnja nije u skladu s poviješću pozitivnih procjena uspješnosti, povišica i bonusa, poslodavac će morati nešto objasniti.
- Nedosljedni razlozi: Ako se poslodavac ne drži svoje izvorne priče o razlogu nepovoljne radnje, a kasnije dođe s različitim ili dodatnim razlozima, ovo je dokaz izlike koja će pucati u rupe u obrani poslodavca.
Teret dokaza
Zaposlenik prvo mora iznijeti osnovni pokazatelj da je sudjelovao u zaštićenoj opoziciji ili sudjelovanju kojih je poslodavac bio svjestan i koje je na vrijeme uslijedilo materijalno nepovoljnom radnjom, sa ili bez drugih znakova uzročne veze. Poslodavac se tada može obraniti pokazujući legitiman razlog koji ne odmaže za poduzimanje radnje.
Zaposlenik dobiva posljednji pokušaj da dokaže da poslodavčev opravdani razlog nije pravi razlog, već samo izgovor za nezakonitu odmazdu. Predtekst se može naći ako postoje nedosljednosti u dokumentaciji poslodavca ili navedeni razlozi za poduzimanje radnje protiv zaposlenika ili između radnje i vlastitih politika ili dosadašnje prakse poslodavca.
Deset strategija za smanjenje rizika od odmazde
- Razviti i održavati učinkovitu politiku odmazde. Minimalno, stav nulte tolerancije prema odmazdi trebao bi biti artikuliran u poslodavčevim politikama protiv diskriminacije i uznemiravanja i kao dio njegovog programa usklađenosti s poslovanjem. Razmislite i o provođenju samostalne politike odmazde.
- Svi zaposlenici trebaju biti obučeni o politici zabrane odmazde i o postupcima za prijavljivanje pritužbi. Nadzornici i rukovoditelji trebali bi biti obučeni o tome kako odgovoriti na pritužbe koje iznose zaposlenici i kako bi neadekvatan ili neprimjeren odgovor mogao dovesti do žalbe na odmazdu.
- Učinkovito upravljati istragama. Ako se zaposlenik žali na diskriminaciju, prigovor se mora ozbiljno tretirati brzom i temeljitom istragom. Svatko tko je uključen u istragu, uključujući sve zaposlenike s kojima se razgovara, treba podsjetiti na politiku odmazde i upozoriti ih da moraju držati strogu povjerljivost u vezi s istragom. Informacije o pritužbi i istrazi trebale bi se objaviti samo na temelju potrebe. Ako ljudi ne znaju za pritužbu ili ne znaju tko je sudjelovao u istrazi, zaposlenik koji se žali na odmazdu teško će uspostaviti uzročno-posljedičnu vezu između zaštićene aktivnosti zaposlenika i bilo kakvih naknadnih štetnih radnji.
- Dosljedno primjenjujte politike. Poslodavac mora primijeniti iste standarde uspješnosti i ponašanja. Ako poslodavac dopusti da se kršenje pravila preusmjeri za neke zaposlenike, ali disciplinira drugog zaposlenika zbog istog ili manje ozbiljnog ponašanja, to otvara vrata tvrdnjama o različitom postupanju koje bi mogle podržati zahtjev za odmazdom.
- Problemi s adresom i dokumentom. Poslodavci bi trebali redovito (barem jednom godišnje) ocjenjivati rad zaposlenika te bi trebali dokumentirati i rješavati probleme s učinkom na brz način. Izbjegavajte napast da ignorirate problem ili napuhnete rezultat izvedbe. Čvrsta dokumentacija da zaposlenik nije ispunjavao očekivanja o učinku i da se nije poboljšao tijekom podučavanja pružit će poslodavcu legitiman razlog koji ne odmaže za poduzimanje nepovoljnih radničkih radnji.
- Pažljivo pregledajte odluke o disciplini i otkazu. Prije poduzimanja radnje, provjerite jesu li svi razlozi radnje dokumentirani i postoje li objektivni dokazi koji podupiru razloge. Osigurajte da navedenom razlogu radnje ne proturječi nikakva dokumentacija koja se odnosi na radni učinak ili povijest rada (poput pregleda uspješnosti, povećanja plaća, nagrada). Ako se zaposlenik nedavno bavio bilo kojom od sljedećih aktivnosti, pažljivo procijenite činjenice i okolnosti kako biste bili sigurni da ne postoji uzročna veza između aktivnosti zaposlenika i štetnog djelovanja:
- Prijavljivali ili se žalili na bilo kakvu nezakonitu ili neetičnu aktivnost ili kršenje pravila ili pravila tvrtke.
- Podnio žalbu vanjskoj agenciji ili tužbu u vezi s bilo kojim radnim pitanjima ili sudjelovao u vanjskoj istrazi žalbe ili drugom postupku.
- Angažiran u sindikalnim aktivnostima (poput organiziranja ili piketiranja) ili drugim usklađenim aktivnostima.
- Žalio se poslodavcu ili drugima na korporativne prijevare, nesigurne radne prakse ili druga pitanja koja bi mogla utjecati na javni interes.
- Budite iskreni u vezi s razlogom štetnog djelovanja. Ne pokušavajte podmazati pravi razlog za poduzimanje radnji protiv zaposlenika. Ako je zaposlenik otpušten zbog lošeg učinka, nemojte se pretvarati da je to bilo zbog ukidanja posla. Ako se mjesto popunjava kratko vrijeme, čini se da je navedeni razlog izgovor iz nezakonitog razloga.
- Razmislite o dovođenju novog donositelja odluka. Ako se zaposlenik žalio na nadređenog, razmislite o restrukturiranju okoliša tako da optuženi nadređeni više nije u stanju donositi odluke o zaposlenju o tom zaposleniku. Pripazite da bilo kakve promjene ne budu materijalno štetne za zaposlenika i ne utječu na zaposlenikovu naknadu, beneficije i ostale uvjete zaposlenja. Također se pobrinite da novi donositelj odluka djeluje neovisno od umazanog unosa supervizora kako bi otklonio sve zaključke o odmazdi.
- Preispitajte i popravite loše odluke. Provedite nepristrani pregled štetnog djelovanja i po potrebi poduzmite korektivne mjere. Brza otkazivanja prethodne radne aktivnosti mogu zaštititi poslodavca od odgovornosti.
- Otpremnine smatrajte krajnjim utočištem. Ponekad poslodavac jednostavno ne može zaobići loš niz činjenica. U tom slučaju, razmislite o tome da zaposleniku ponudite otpremninu uvjetovanu time da zaposlenik potpiše široko objavljivanje svih zahtjeva vezanih za zaposlenje. Da bi takvo oslobađanje bilo valjano, zaposlenica mora dobiti naknadu izvan onoga što bi inače imala pravo. Primjerice, ako se od zaposlenice traži da potpiše otpust kako bi dobila zadnju plaću, otpuštanje ne bi bilo pravno obvezujuće. Posavjetujte se s pravnim savjetnikom kako biste bili sigurni da će puštanje ostati na sudu.
Odricanje:
Ovaj je članak namijenjen samo u informativne svrhe i nije pravni savjet ili zamjena za savjetovanje s licenciranim pravnim stručnjakom u određenom slučaju ili okolnosti.