Sadržaj:
- Pravo znanje
- Educiran o opisu posla
- Aktivni interes
- Sviđa mu se posao
- Ulaganje vremena
- Nulta pravna pitanja
- Okolišni čimbenici
Menadžeri postižu ciljeve učinka učinkovitim treniranjem, motiviranjem i razvojem svojih zaposlenika. Jednostavan alat može pomoći menadžerima da postignu i kratkoročne i dugoročne ciljeve izvedbe.
Nekim je menadžerima teško pomoći zaposlenicima da utvrde osnovni uzrok određenih problema koji utječu na njihov rad. Zaposlenici se često žale da su kritizirani zbog pojave problema koji su izvan njihove kontrole. Ovaj sustav od sedam koraka osmišljen je da pomogne menadžerima da utvrde osnovni uzrok problema povezanih s izvedbom i kako pronaći odgovarajuća rješenja.
Sustav izolira sedam čimbenika potrebnih za učinkovite performanse:
- Motivacija
- Sposobnost
- Percepcija uloga
- Organizacijska podrška
- Uklapanje u okoliš
- Procjena
- Valjanost
Raspoređivanjem ovih čimbenika u kraticu koja se lako pamti , menadžeri koji koriste ovaj sustav shvatit će poboljšane performanse zaposlenika:
R: Pravo znanje i vještine za obavljanje posla
E: Educiran na jasnom opisu posla
O: Tvrtka aktivno zanima zaposlenika za zaposlenika
L: Voli raditi posao.
I: Uložite vrijeme i energiju u rad zaposlenika.
Z: Nula pravnih problema s odlukama
E: prikladno okruženje
Jednostavnost sustava jedan je od najatraktivnijih aspekata. To nije nova menadžerska hir ispunjena složenim tehničkim žargonom. Lako je zapamtiti ili primijeniti:
Pravo znanje
Pravo znanje i vještine za obavljanje posla. To se odnosi na znanje i vještine zaposlenika, što će im omogućiti da uspješno izvrše potrebne dužnosti i odgovornosti. Nitko nije potpuno kompetentan, niti u stanju sve podjednako dobro obaviti. Ključne komponente sposobnosti uključuju:
- Obrazovanje relevantno za dužnosti i odgovornosti (službeno i neformalno obrazovanje zaposlenika koje pomaže u njihovom uspješnom završetku).
- Iskustvo relevantno za zadati zadatak (prethodno radno iskustvo koje pomaže u izvršavanju zadatka).
- Relevantne sklonosti (vještine i osobine zaposlenika koje će ojačati šanse za uspješno izvršenje zadatka).
U analizi učinka zaposlenika, menadžer se mora jednostavno zapitati: "Ima li ovaj zaposlenik znanje i vještine potrebne za učinkovito obavljanje posla?" Ako u ovom području postoji problem, neka specifična rješenja mogu uključivati obuku, podučavanje, formalne tečajeve ili preraspodjelu dužnosti ili odgovornosti za određeni zadatak.
Educiran o opisu posla
E ducated na jasan opis posla. Bavi se razumijevanjem i prihvaćanjem zaposlenika što treba učiniti, kada i kako. Kako bi osigurali da zaposlenik dobro razumije svoj posao, moraju biti vrlo jasni u pogledu:
- Mjerenja učinka za njihov posao.
- Kako se mogu postići optimalne performanse.
- Prioritet ciljeva i zadataka izvedbe.
U slučaju nerazumijevanja zadatka ili posla rezultirat će lošim izvršavanjem. Menadžeri moraju osigurati da su svi ciljevi točno zapisani. Zaposlenika se mora poticati da postavlja pitanja kako bi razjasnio nerazumijevanje.
Aktivni interes
Ctive interes zaposlenika tvrtke. Naziva se i organizacijskom podrškom, a odnosi se na organizacijsku pomoć ili potporu koja je zaposleniku potrebna za učinkovito završavanje posla. Neke komponente organizacijske podrške uključuju:
- Adekvatan proračun.
- Alati za izvršavanje zadatka i prikladni sadržaji za taj zadatak.
- Potrebna podrška ostalih odjela.
- Dostupnost zaliha i materijala.
- Adekvatna raspodjela ljudskih resursa za završetak posla.
Sviđa mu se posao
" Voli raditi posao" rezultat je kad su zaposlenici motivirani da uspješno izvrše sve svoje zadatke. Voditelj se mora sjetiti da nisu svi ljudi jednako nadahnuti. Općenito, zaposlenici su obično motiviraniji ako dobiju neku vrstu priznanja.
Probleme u ovom području prvo treba procijeniti u svjetlu pravilne upotrebe nagrada. Zaposlenik mora shvatiti da je učinak izravno povezan s plaćom, napredovanjem, priznavanjem i sigurnošću posla. Zaposlenici imaju prirodnu tendenciju da ostvaruju optimalne rezultate kad su nagrađeni i da imaju loš učinak kad nisu nagrađeni. Međutim, nagrade ne moraju nužno biti novčane da bi bile učinkovite. U nekim će slučajevima biti dovoljne odgovarajuće povratne informacije, poput tapšanja po leđima. Ovo pozitivno pojačanje uspješnog učinka trebalo bi biti sastavni dio cjelokupnog sustava poticaja.
Ulaganje vremena
Ja nvesting vrijeme i energiju u izvedbi zaposlenika. To uključuje formalne i neformalne procese podučavanja i povratne informacije o učinku. Trening se sastoji od davanja do znanja zaposlenicima koliko dobro rade na svojim poslovima. Menadžeri ne mogu očekivati od zaposlenika da poboljšaju radne rezultate kada nisu svjesni problema. Stalnim povratnim informacijama ne bi trebalo biti iznenađenja u godišnjem pregledu izvedbe.
Ako postoji problem s procjenom, vjerojatno ga je uzrokovao nedostatak svakodnevnih povratnih informacija. To bi trebalo biti i pozitivno ( uhvatiti nekoga da radi nešto dobro ) i negativno zbog lošeg učinka. Mnogi se menadžeri usredotoče na loše i pozitivne rezultate uzimaju zdravo za gotovo. Neposredno priznavanje dobro obavljenog posla može poslužiti kao vitalni dio trenerskog procesa. Povećava motivaciju, jača lojalnost tvrtki i postiže se uz vrlo malo troškova.
Nulta pravna pitanja
" Zro pravni problemi s odlukama" rezultat su etike i zakonitosti odluka povezanih sa zaposlenicima. Menadžeri moraju biti svjesni zakona o radu, sudskih odluka i politika tvrtke kako bi osigurali da se njihove odluke neće pobijati. Sve odluke zaposlenika trebale bi biti povezane samo s kriterijima usmjerenim na učinak. Sve ostale pristranosti moraju se eliminirati. Preporuke za promicanje, suspenziju ili otkaz moraju biti u potpunosti dokumentirane i ograničene na probleme izvedbe.
Okolišni čimbenici
E nvironmental faktori su vanjski imaju utjecaja performansi. Ključni elementi ove komponente uključuju konkurenciju, promjenu tržišnih uvjeta, vladine propise i poremećaje u lancu opskrbe. U analizi učinka, menadžer ne smije kriviti zaposlenike za probleme u radu koji su uzrokovani vanjskim čimbenicima nad kojima nemaju kontrolu. Međutim, od zaposlenika treba očekivati najbolje razumne rezultate u nepovoljnim vanjskim uvjetima. Bitno je definirati što je razumno u tim okolnostima.
Zaključno, ovaj sustav od sedam koraka može se koristiti za analizu gotovo svih praznina u izvedbi. Menadžeri mogu sagledati situaciju i odrediti koji su od sedam čimbenika odgovorni za određeni problem izvedbe. Ponekad može biti nekoliko čimbenika u igri.