Sadržaj:
- Upoznajte svoja prava kao zaposlenik
- Definicija progresivne discipline
- Osam inhibitora za discipliniranje
- Uzroci i učinci kontraproduktivnog ponašanja
- Uporna zakašnjelost
- Loš kvalitet rada
- Nepažnja koja dovodi do nesreća
- Pilfering ili na drugi način doprinosi gubitku zaliha
- Sabotaža, zanemarivanje i zlostavljanje
- Kako djeluje progresivna disciplina
- Proces disciplinske analize problema u šest koraka
- Samo primjena discipline
Postoje mnogi pristupi promjeni ponašanja zaposlenika. Saznajte više o progresivnoj disciplini i zašto ona djeluje.
Jack Moreh, CC-BY
Upoznajte svoja prava kao zaposlenik
Često je teško govoriti o disciplini u ovom razdoblju političke korektnosti i osude bilo kakvog shvaćenog predrasuda. Ipak, sve organizacije i institucije moraju uspostaviti pravila i propise koji štite prava i slobode drugih i osiguravaju učinkovit rad na svim razinama organizacije. Ne postavljanje ograničenja osobnoj slobodi recept je za kaos i neuspjeh tvrtke i pojedinaca zaposlenih u njoj.
Postoji neka tendencija da se pogledaju revolucionarne tvrtke poput Googlea, Facebooka i drugih divova Silicijske doline i vidi ono što se naizgled čini kao okruženje u kojem je svatko slobodan raditi što želi, sve dok postiže rezultate. Ova vrsta kulture pokazala se pogodnom za kreativno razmišljanje. Međutim, površni pogledi često obmanjuju i to vrijedi za svaku organizaciju.
Pravila moraju biti dio politike svake tvrtke jer bez pravila organizacija može zalutati. Često se nabacuju optužbe za novu generaciju da su radije usmjereni na sebe i nedisciplinirani u radnom okruženju. To je možda istina, ali pitanje je i kako se disciplinira. Ako se primijeni kao pozitivna sila za pružanje povratnih informacija, tada će poslužiti kao odgovarajući motiv i poticaj za rast. To bi trebala biti napredna disciplina u tvrtki.
Definicija progresivne discipline
To je postupak koji blokira kontraproduktivno ponašanje i promiče sposobnost menadžera da se učinkovito i dosljedno nose sa svojim posljedicama. Ova vrsta ponašanja je ozbiljna jer se može pretvoriti u nizak moral i smanjenu produktivnost. Oni koji to rade mogu ozbiljno zaraziti druge zaposlenike. Trošak može biti prilično značajan, s izravnim utjecajem na dno dna.
Nažalost, malo je tvrtki koje pokušavaju shvatiti financijski utjecaj nediscipliniranog ponašanja. Da bi se postigli i dosljedno održavali dobri odnosi s zaposlenicima, svi zaposlenici moraju razumjeti prirodu disciplinskog postupka. Moraju shvatiti da ako se pravilno primijeni, to može biti od velike koristi za sve.
Osam inhibitora za discipliniranje
Nesklonost discipliniranju može se pripisati osam često pronađenih čimbenika koji se primjenjuju na gotovo svaku tvrtku i instituciju. Pomoću ovog popisa možete izvršiti samoevaluaciju ili ocjenjivati druge na skali od 1–5.
- Nikad nisu prošli odgovarajuću obuku: Nekim nadzornicima nikada nije pokazano kako učinkovito upravljati disciplinom (postupno) i, prema tome, nedostaje im samopouzdanja za rješavanje problema.
- Nedostatak menadžerske podrške: Ako je povijesno iskustvo da top menadžment ne podržava ili je discipliniran, tada će se primijeniti slučajno. Uspostavljanje politike i pravila progresivne discipline trebalo bi biti prioritet.
- Strah od odmazde: U prošlosti je možda bilo slučajeva nasilne reakcije nad nadzornikom. Na menadžmentu je da osigura i promovira okruženje u kojem se svi osjećaju sigurno i sigurno. Ne bi trebalo biti mjesta za ovakvu vrstu zastrašivanja.
- Nedostatak dosljednosti: Skloni su sebi postavljati pitanje zašto bi trebali poduzeti mjere kada se čini da drugima nije stalo ili su zastrašeni.
- Nema vremena: Izvođenje forenzičkog postupka na osnovu dokaza, intervjuiranje uključenih strana oduzima previše vremena i truda. Na ovo se može odgovoriti razbijanjem troškova kontraproduktivnog ponašanja.
- Reflektirana krivnja: Može postojati osjećaj krivnje zbog discipliniranja nekoga drugog ako se nadzornik u prošlosti ponašao na isti način. Mora se prepoznati da se njihova uloga mijenja kad im se daju odgovornosti za druge.
- Utjecaj na prijateljstvo: Disciplinske mjere mogu prouzročiti gubitak prijateljstva i otuđenje članova radne skupine. Nadzornici bi trebali tražiti poštovanje, a ne prijateljstvo, dosljednošću u primjeni discipline.
- Strah od sukoba: Neki će ljudi izbjeći suočavanje s teškom situacijom, posebno ako ona uključuje međuljudske sukobe. Neki ljudi brkaju da im se sviđa i da ih poštuju.
Uzroci i učinci kontraproduktivnog ponašanja
Dobar menadžment naglašava pozitivan pristup disciplini. Nažalost, strah od kazne i dalje je najviše odvraćajući faktor od strane mnogih menadžera. S druge strane, kad zaposlenici razumiju i prihvate pravila koja smatraju razumnima i poštenima, postaju samoregulirajući i smanjuju negativni utjecaj kontraproduktivnog ponašanja. Tada disciplina postaje konstruktivna i pozitivna snaga koja ljudima omogućuje suradnički rad. U tvrtkama u kojima se disciplina smatra samo u užem i kaznenom smislu reakcijom koja kažnjava i ispravlja, ona rezultira lošim moralom i utječe na produktivnost.
Postoji niz negativnih obrazaca ponašanja koji su ozbiljno remetilački i destruktivni. Primjeri uključuju neposlušnost, krivotvorenje evidencije o radu, tučnjavu, krađu, piće, upotrebu droga i seksualno uznemiravanje. Oni zahtijevaju neposrednu pozornost uprave i snažan odgovor, koji može uključivati suspenziju ili čak ukidanje nakon završetka odgovarajućeg postupka. Postoje i druga ponašanja koja su manje plodna, ali unatoč tome značajne prepreke učinkovitom izvođenju:
Uporna zakašnjelost
Stalno kašnjenje i izostajanje određenih zaposlenika potrebno je pažljivo pratiti. Čak i kad u nekim slučajevima postoji opravdanje, s kroničnim prijestupima treba se nositi kroz progresivnu disciplinu. Ovo je vrlo istaknuto ponašanje koje se može ispraviti usmenim i pismenim povratnim informacijama. Često je uzrok znatnih gubitaka u produktivnosti.
Loš kvalitet rada
Nedostatak discipline i zanemarivanje pravila često dovode do loše kvalitete. Nedisciplinirani zaposlenici obično su manje zabrinuti za kvalitetu rada koji proizvode. Dobro upravljanje zahtijeva strog program praćenja koji može ukloniti ovu vrstu neopreznog ponašanja. Kvaliteta ispod standardne može se utvrditi odbijanjem proizvoda ili pritužbama kupaca. Ovo drugo je ozbiljnije, jer može dovesti do dodatnih troškova i trajnog gubitka buduće prodaje.
Nepažnja koja dovodi do nesreća
Istraživanje ukazuje na postojanje izravne veze između nesreća i namjernih kršenja sigurnosnih standarda ili nepažnje. Stoga je prikladno uvrstiti nesreće na popis kontraproduktivnih aktivnosti.
Pilfering ili na drugi način doprinosi gubitku zaliha
Iako se određeni skup materijala i proizvoda može pripisati zastarjelosti i uobičajenom otpadu, krađa zaposlenika, nepažnja ili neispravno vođenje evidencije značajno doprinose gubicima zaliha. To zahtijeva praćenje i upotrebu pažljivo primijenjene discipline.
Sabotaža, zanemarivanje i zlostavljanje
Strojevi i oprema istroše se te im je potrebno preventivno održavanje i popravak. Ali oni također mogu biti izloženi sabotaži, zanemarivanju ili zlostavljanju zaposlenika. Ovo ekstremno kontraproduktivno ponašanje može biti vrlo skupo, kako zbog troškova popravka, tako i zbog smanjene razine produktivnosti i sigurnosti.
Očito postoji više čimbenika koji pridonose neučinkovitosti, ali kontraproduktivno ponašanje može predstavljati visoku cijenu za tvrtku. Sve ove negativne aktivnosti mogu se kontrolirati ili smanjiti prosvijetljenom disciplinom. Njegov bi cilj trebao biti stvaranje radnog okruženja koje održava visok stupanj morala i postiže ciljeve tvrtke, uz minimum kontraproduktivnog ponašanja. Disciplina bi trebala dovesti do toga da zaposlenici dobro znaju svoj posao i rade kooperativno na izvršavanju zadataka i pravodobnom postizanju ciljeva grupe.
Kako djeluje progresivna disciplina
Progresivna disciplina definira se kao postupak koji koristi eskalaciju disciplinskih upozorenja i radnji koje se protive kontraproduktivnom ponašanju - od usmenih i pisanih upozorenja do suspenzije i ukidanja. Ova vrsta postupka ispunjava arbitražne testove za pravilan postupak i opravdani razlog te je uspješno odgovorila na sve izazove u arbitražnom i sudskom postupku. Svrha progresivne discipline je ispravljanje ponašanja zaposlenika i vraćanje uloge osobe kao produktivnog člana radne grupe. Također djeluje kao podsjetnik ostalim zaposlenicima da će na isti način odgovarati.
Progresivna disciplina čvrsto se temelji na razumnim pravilima koja odražavaju potrebe poduzeća za učinkovitom prodajom svojih proizvoda ili usluga i učinkovitim služenjem kupcu. O pravilima se mora razgovarati sa zaposlenicima kako bi se osiguralo da ih svaki zaposlenik razumije. Pravila su primjenjiva samo na radnom mjestu. Oni ne ograničavaju život zaposlenika izvan tvrtke, osim u slučajevima koji bi mogli negativno utjecati na ugled tvrtke. U provođenju pravila mora postojati apsolutna dosljednost. Prekršaji se moraju rješavati pošteno, a kazna se odobrava jedinstveno.
Proces disciplinske analize problema u šest koraka
U analizi disciplinskih problema korisno je shvatiti da niti dvije situacije nisu potpuno iste. Ljudi su složeni, a situacijskih varijabli mnogo. Stoga nadzornik mora pažljivo istražiti i temeljito razmotriti sedam ključnih pitanja u donošenju stupnja disciplinske mjere koju treba poduzeti:
- Je li to glavni prekršaj poput zlouporabe droga, koji može zahtijevati privremenu suspenziju radne snage dok se provodi odgovarajuća istraga?
- Koji je vremenski raspon između trenutnih i ostalih prekršaja izazvao isti zaposlenik?
- Je li incident ponavljajući se obrazac ili ponašanje?
- Kakav je prioritet tvrtka postavila u rješavanju sličnih situacija?
- Je li radni staž zaposlenih bio pouzdan i kooperativan radnik?
- Postoje li neobični i olakšavajući čimbenici koji su pridonijeli situaciji?
- Postoje li jasno definirana pravila koja reguliraju ponašanje zaposlenika i koja se njima prenose, po mogućnosti u pisanom obliku; i može li se opravdano očekivati da ih svi zaposlenici poznaju?
Samo primjena discipline
- Adekvatno upozorenje na posljedice određenog neprihvatljivog ponašanja.
- Završetak temeljite istrage prije primjene discipline. Takva istraga mora uključivati pismene izjave zaposlenika (a) i svih ostalih strana koje su mogle biti svjedoci incidenta.
- Istraga mora biti poštena i objektivna.
- Nije potrebno da dokazi budu konačni ili izvan razumne sumnje, osim ako je navodno kršenje zakona kaznene ili ozbiljne prirode koje može naštetiti ugledu zaposlenika i ozbiljno narušiti njegove šanse za buduće zaposlenje.
- Pravila, naredbe i kazne moraju se primjenjivati ravnomjerno i bez ikakve diskriminacije. Ako je provedba u prošlosti bila labava, uprava se možda neće iznenada preokrenuti i početi provoditi rad bez da je prethodno upozorila zaposlenike na svoju namjeru.
- Kazna mora biti razumno povezana s ozbiljnošću kaznenog djela i prošlim dosjeima zaposlenika. Opravdano je da bi dobra povijesna evidencija o radu trebala izazvati lakši odgovor.
- Svi zaposlenici moraju se ocjenjivati prema istim standardima, a pravila se moraju jednako primjenjivati na sve. Pravila moraju biti jasno navedena u Priručniku za zaposlenike .
- Svi zaposlenici moraju biti zaštićeni od nepravedne discipline i dopušteno im osporavati svaku akciju tvrtke koja prijeti uskraćivanjem njihovih osnovnih prava.