Sadržaj:
- Kako spajanja i preuzimanja (M&A) utječu na zaposlenike?
- 10 stvari koje treba znati o M&A
- Koji su uobičajeni razlozi za spajanja i preuzimanja?
- Pa što ne treba voljeti kod M & kao da ste zaposlenik?
- 1. Čimbenici ljudi često su preispitivanja i preuzimanja
- 2. Otpuštanja su neizbježna
- 3. Očekujte prebacivanje uloga i zbrku
- 4. Bit će unutarnjih borbi za vlast
- 5. Obim posla i nivo stresa povećat će se za preživjele
- 6. Organizacijske kulture mogu se sukobiti
- M&A visokog profila: uspjesi i neuspjesi
- 7. Ključni zaposlenici mogu otići za konkurente
- 8. Manje angažirani zaposlenici
- 9. Prekomjerno ulaganje u dionice tvrtke? Veliki si kockar
- 10. Više od 70% svih spajanja i preuzimanja ne uspije
- Iskustvo čitatelja
- Pitanja i odgovori
Ne računajte da će vaši zaposlenici u ljudskim resursima podijeliti ove unutarnje savjete o spajanjima i preuzimanjima s vama. Mnogi od njih su u istom položaju u kojem ste i vi: u opasnosti i u mraku.
Drew Leavy putem Flickr-a, CC-BY-SA 2.0, izmijenio FlourishAnyway
Kako spajanja i preuzimanja (M&A) utječu na zaposlenike?
Na ulici se govori sljedeće: Vaš poslodavac želi se spojiti s drugom tvrtkom. Ili možda postoje glasine da će vaša tvrtka proći akviziciju.
Kad se pojave M & As, puno je hipe. Često je zaposlenicima teško dobiti besmislene odgovore usred svih sunčanih i čarobnih ponija kako će nova organizacija isporučiti
10 stvari koje treba znati o M&A
Iako spajanja i preuzimanja mogu biti dobra za ulagače, što oni znače za VAS? Evo onoga što vaš odjel za ljudske resurse ne dijeli - ili zato što još ne znaju ili neće. Iako je svaka situacija spajanja i preuzimanja različita, zaposlenici mogu predvidjeti barem neke od sljedećih 10 stvari.
- Čimbenici ljudi često su preispitivanja i preuzimanja
- Otpuštanja su neizbježna
- Očekujte prebacivanje uloga i zbunjenost
- Bit će unutarnjih borbi za moć
- Opterećenje i nivo stresa povećat će se za preživjele
- Organizacijske kulture mogu se sukobiti
- Ključni zaposlenici mogu otići za konkurente
- Manje angažirani zaposlenici
- Prekomjerno uloženo u dionice tvrtke? Veliki si kockar
- Više od 70% svih spajanja i preuzimanja ne uspije
Definicije
MERGER: konsolidacija dviju tvrtki u jednu.
STJECANJE: kupnja jedne tvrtke od druge.
Ono što je bilo dvoje, sada je jedno. Tvrtke se spajaju i stječu druge tvrtke kako bi mogle rasti. M & As su namijenjeni povećanju dobiti i produktivnosti te smanjenju troškova.
Phil… Samo Phil putem Flickr-a, CC-BY-SA 2.0
Koji su uobičajeni razlozi za spajanja i preuzimanja?
Prvo razmotrimo zašto se tvrtke bave spajanjem i preuzimanjima. Evo nekoliko uobičajenih razloga:
- Rast: Tvrtke rastu u osnovi na dva načina: 1) organskim putem ( tj . Povećanjem prodaje) ili 2) spajanjem i akvizicijama. Kupnjom konkurenta, na primjer, poduzeće stjecatelj može ostvariti prihod ili tržišni udio, a da se za to ne mora toliko truditi.
- Sinergija: Jeste li ikad čuli frazu: "Dvije glave su bolje od jedne?" Što kažete na to: "Dvoje mogu živjeti jeftino kao jedan?" Kombinacijom poslovnih aktivnosti nova tvrtka želi postići uštede u operativnim i financijskim troškovima. Nada se smanjenju režijskih troškova iskorištavanjem ekonomije razmjera (npr . Suvišna imovina, osoblje, procesi i iskorištavanje popusta za skupnu kupnju). Namjera je da će kombinirana organizacija biti učinkovitija od svojih prethodnika.
- Strateški fokus: Tvrtka može smanjiti rizik diverzifikacijom izvora prihoda ili integracijom sa svojim dobavljačima ili distributerima. M & As omogućuju brzi pristup stranoj zemlji ili novom tržištu, na primjer. Tvrtke također mogu unakrsno prodavati povezane proizvode i usluge.
- Eliminirati buduću konkurenciju: M&A mogu povećati profitabilnost stjecatelja smanjenjem broja konkurenata, posebno na prenatrpanom tržištu. Dobro planirano spajanje ili pripajanje može otvoriti pristup konkurentskom znanju i bazi kupaca.
Viši menadžment možda slavi posao zbog opcija dionica, velikih otpremnina poznatih kao "zlatni padobrani" i drugih unosnih pogodnosti. A ti?
sarahriceNC putem Flickr, CC-BY-SA 2.0
Pa što ne treba voljeti kod M & kao da ste zaposlenik?
S obzirom na beneficije koje M & As izgleda obećavaju, što ne treba voljeti kod njih ako ste zaposlenik? Ne biste li i vi trebali skakati gore-dolje? Pa možda.
Po prirodi M & As sa sobom donose puno organizacijskih promjena, pa ako se ne promijenite u vještinama, pripremite se da vam bude vrlo neugodno. Također, na radna mjesta nekih zaposlenika utječe znatno više nego na druga.
Bez obzira na to, predvidite sljedeće ako se vaša tvrtka spaja ili pripaja.
Dogovornici tijekom M&A-a često zaobilaze probleme poput vodstva, organizacijske kulture, politike i talenta, jer se usredotočuju na poslovnu strategiju i financije.
mačka putem Flickr-a, CC-BY-SA 2.0
1. Čimbenici ljudi često su preispitivanja i preuzimanja
Odvjetnici, najviši rukovoditelji i poslovni savjetnici koji su sklopili preuzimanja i spajanja analitički su, logični mislioci. Oni se prvenstveno usredotočuju na to je li nova organizacija sposobna postići financijske i strateške koristi koje bi stvorile dodatnu vrijednost za dioničare.
Nažalost, poput konja s slijepim kapicama, nisu uvijek zabrinuti za čimbenike ljudi, poput onoga tko će voditi tranziciju, tko će izgubiti posao i drugih svakodnevnih utjecaja na život ljudi. To su "meke" taktičke stvari koje se mogu kasnije shvatiti. Ta su pitanja naknadna razmišljanja.
Timovi za integraciju i preuzimanja mogu stvoriti dojam da još nisu sve skužili i da izmišljaju stvari kako idu dalje. Prečesto je točno.
Karola Riegler putem Flickr-a, CC-BY-SA 2.0
Kad su čimbenici komunikacije i drugih ljudi po strani, rezultati se mogu pokazati kontraproduktivnima. Razmješteni su slojevi integracijskih timova za spajanja i preuzimanja koji grozničavo započinju svoj posao bez razumijevanja osnova:
- zašto je preuzet ugovor o spajanju i preuzimanju njihove tvrtke
- kako izgleda krajnji cilj
- praktični utjecaji spajanja i preuzimanja na zaposlenike i njihove obitelji
- pitanja "ja" drugih ključnih dionika, uključujući kupce, dobavljače i zajednicu.
Bez ovog čvrstog temelja razumijevanja, implementacijski timovi ostavljaju dojam da još nisu sve skužili i da to izmišljaju kako idu dalje. I to zato što jesu. Još gore, oni mogu prenijeti nedostatak strpljenja i empatije za one koji su najviše pogođeni organizacijskim promjenama.
Suvišni ljudi, procesi i imovina morat će nestati. Čak i dobri zaposlenici mogu se naći bez posla kao rezultat spajanja ili pripajanja. Kad čujete "sinergiju" i "ekonomiju razmjera", trebali biste pomisliti "ukidanje posla".
Brian Garrett putem Flickr-a, CC-BY-SA 2.0
2. Otpuštanja su neizbježna
Kad čujete riječ "sinergija" ili frazu "ekonomija razmjera", trebali bi vam odmah na pamet pasti ukidanja radnih mjesta. Posao to vidi kao vrijeme za "smanjivanje masnoće". Jedino pravo pitanje je je li vaš posao ugrožen. Nova organizacija nastojat će poboljšati učinkovitost uklanjanjem dvostrukog osoblja, usmjeravanjem svojih poslovnih procesa i uklanjanjem suvišnih sredstava gdje je to moguće.
Nakon M & Asa, nova će organizacija biti pritisnuta da "smanji masnoću". Pripremite se za ukidanje posla.
Alfa putem Flickr-a, CC-BY-SA 2.0
Troškovi plaća i naknada obično čine oko 70% operativnih troškova poduzeća, pa su otpuštanja neizbježna u ovo doba previranja i tranzicije. 1 Očekujte od tvrtke
- ispitati trenutne uloge na poslu
- pažljivo pogledati prošli radni učinak i
- predvidjeti koje su vještine potrebne u novoj organizaciji.
Od vas će se na razne načine tražiti da opravdate svoj posao ili svoju vrijednost za tvrtku. Tvrtke obično "odabiru trešnje" koga će zadržati i koga će otpustiti. Budite spremni na sve.
Neke tvrtke odluče otpustiti zaposlenike iz njihove stare organizacije i postaviti ih kao zaposlenike nove organizacije. Ostali poslodavci zahtijevaju od radnika da se natjecaju za vlastiti posao ili za druge poslove u novoj organizaciji.
Zbunjen? To je normalno. M&A uključuju razdoblje tranzicije dok se ljudi navikavaju na svoje nove uloge, odgovornosti i suradnike. Smjer će s vremenom postati jasniji.
vjenčan putem Morgue FIle, CC-BY-SA 3.0
3. Očekujte prebacivanje uloga i zbrku
Neizvjesnost vlada prije nego što se naseli nova norma. Ljudi i predvidljivost za koje ste nekada znali mogli bi u potpunosti nestati.
Osobito tijekom privremene faze - to jest, između vremena najave o spajanju i preuzimanju i datuma zaključenja posla - može biti nejasno tko se kome prijavljuje, tko što treba učiniti i tko ima kakva ovlaštenja. Još je izazovnije što dvije tvrtke mogu imati vrlo različite sustave, operacije i platforme zbog kojih će udruživanje snaga postati tehnološki izazov.
Kako se zaposlenici miješaju, pojavljuje se nova organizacijska struktura, zajedno s novim ulogama, odnosima i odgovornostima. U ovom restrukturiranju i kaosu naslovi, pozicije i naziv tvrtke mogu se razlikovati.
Budite spremni pokazati koliko ste prilagodljivi i svoje gunđanje zadržite za sebe. Prerano je reći gdje ćete vi i vaši suradnici biti za godinu dana. (Taj bi se suradnik mogao pokazati vašim šefom prije nego što se sve ovo istrese.)
Ovisno o vašem stajalištu, borbe za moć u novoj organizaciji mogu biti ili brutalne ili zabavne za gledanje (ako se ne približite previše).
Borilačke vještine Nomad.com, CC-BY-SA 2.0
4. Bit će unutarnjih borbi za vlast
Možda ćete primijetiti unutarnje borbe za moć koje se vode na svim razinama. Mnogo toga ovisi o tome
- kako gadne i otvorene bitke postaju i
- koliko ste politički pronicljivi i povezani.
Rukovoditelji s velikim egom mogu pokušati izgraditi ili održati svoja carstva u novoj organizaciji. U međuvremenu, menadžeri ispod njih džokeji su za položaj u promjenjivom organizacijskom okruženju. Za sve njihove javne kumbaje, vjerojatno postoji sukob titana iza kulisa, bitke oko osoblja, izvještavanja o odnosima, titula, imovine, proračuna i još mnogo toga.
Iako tračevi mogu biti sočni, samo znajte da ovi osobni i politički sukobi utječu na praktične aspekte života zaposlenika.
Dolazi li vam opterećenje do posla? Nakon spajanja ili pripajanja, očekujte da će se vaš radni broj povećati kako dvije tvrtke rade na optimizaciji odnosa i postaju jedna, učinkovitija organizacija.
Lisa Brewster putem Flickr, CC-BY-SA 2.0
5. Obim posla i nivo stresa povećat će se za preživjele
Spajanja i preuzimanja slični su vjenčanju. Tu su prijedlog, uzbuđena najava i nalet aktivnosti i hoopla s planiranjem događaja. Ali nakon što brak bude finaliziran, tada započinje pravi posao. Svakako, medeni mjesec je lijep, ali nemojte se zavaravati. Bilo koja vrsta spajanja uključuje naporan rad.
Kad se objave spajanja i preuzimanja, radno opterećenje kreće u veliku brzinu za one koji sada moraju integrirati i prilagoditi operacije, sustave i poslovne procese. Ako ste zaposlenik, to ste vi!
U vašem odjelu možda ćete se iznenaditi da druga tvrtka bitno varira u načinu na koji obavlja svoj posao. Na primjer, može biti znatno strukturiraniji, usmjereniji, tehnološki napredniji i usklađen s državnim propisima. Vaš razdvojeni postupak Excel proračunskih tablica mora biti podvrgnut velikom prijelazu i za prilagodbe će trebati puno rada. Očekujte brojne sastanke, rokove i sukobe s novim suradnicima dok pronalazite nove načine za zajedničku suradnju.
A onda, naravno, morate integrirati rad svojih smanjenih suradnika. Naviknite se na novu mantru: "učinite više s manje."
M&A ponekad uključuju dvije tvrtke sa bitno različitim poslovnim modelima ili organizacijskim kulturama. Zaposlenici mogu imati vrlo različite vrijednosti, uvjerenja i prakse.
Malingering putem Flickr-a, CC-BY-SA 2.0
6. Organizacijske kulture mogu se sukobiti
Možete promijeniti proizvode i usluge, vlasništvo tvrtke i najviše vodstvo, ali ne postoji knjižica s uputama za promjenu korporativne kulture. Stoga su sukobi u organizacijskoj kulturi ključni razlog neuspjeha M&A.
Kultura organizacije uključuje sve elemente koji čine emocionalno i socijalno okruženje tvrtke:
- kako se posao završava
- stilovi upravljanja i donošenja odluka
- uobičajene metode interakcije jedni s drugima, s klijentima i dionicima
- zajedničko razumijevanje o tome koje su sposobnosti i grupe najvažnije
- prihvaćena ponašanja, stavovi i prioriteti
- osnovna uvjerenja i temeljne pretpostavke i
- zajednički jezik, povijest i značenja.
Poput braka između dva partnera iz različitih zemalja koji govore različite jezike, uspješni M&A mora nekako uklopiti ili asimilirati novu poslovnu kulturu. Taj se izazov, međutim, može činiti nepremostivim kad dvije organizacije imaju bitno različite poslovne modele, uključeno je neprijateljsko preuzimanje ili ako partneri imaju dugu povijest oštre konkurencije jedna protiv druge.
Očekujte razlike u organizacijskim kulturama, od načina na koji se posao obavlja do temeljnih pretpostavki i vrijednosti.
Nguyen Hung Vu putem Flickr-a, CC-BY-SA 2.0
M&A visokog profila: uspjesi i neuspjesi
Uključene tvrtke | Opis |
---|---|
Disney i Pixar |
EPIČNI USPJEH: Disney je kupio Pixar 2006. za 7,6 milijardi dolara. Otada je Pixar proizveo stalni niz filmova koji su bili komercijalno i kritički uspješni. |
Sirius i XM satelitski radio |
USPJEH: U 2007. godini spajanjem ovih dvaju američkih davatelja satelitskih radija, 13 milijardi dolara, kombinirano je njihovih 14 milijuna pretplatnika. U vrijeme dogovora nijedna tvrtka nije ostvarila dobit. U roku od nekoliko mjeseci, nova tvrtka balansirala je, ali na kraju je profitirala. Sirius XM predviđa oko 100 milijuna pretplatnika do 2018. godine. |
Exxon Corporation i Mobil Corporation |
USPJEH: Exxonova kontroverzna akvizicija Mobila iz 1998. godine procijenjena je na 85 milijardi dolara. Dogovor je ponovno okupio dvije najveće tvrtke u tvrtki Standard Oil Johna D. Rockefellera koju je savezna vlada prisilno odvojila prije gotovo 100 godina. Dogovor je nazvan arhetipom spajanja naftne industrije. |
New York Central Railroad i Pennsylvania Railroad |
KVAR: U strategiji za izbjegavanje bankrota, New York Central Railroad spojio se sa suparnikom 1968. Dogovor je sam po sebi bio olupina vlaka. Penn Central, šesta najveća korporacija u SAD-u u to vrijeme, podnio je zahtjev za bankrot samo dvije godine nakon spajanja. |
Daimler-Benz i Chrysler |
KVAR: 1998. godine, kada se Daimler-Benz spojio s Chryslerom, trećim najvećim američkim proizvođačem automobila, naplaćeno je kao partnerstvo s jednakima. Međutim, njemačka je tvrtka imala duboke potrebe za kontrolom koje su omele suradničko partnerstvo. Sukob u organizacijskim kulturama - "konzervativni, učinkoviti i sigurni" nasuprot "odvažnom, raznolikom i stvarajućem" - doveo je do toga da je Daimler 2007. prodao Chrysler tvrtki za rizični kapital. 2009. Chrysler je 2009. podnio zahtjev za bankrot. |
Mattel i tvrtka za učenje |
EPIČNI KVAR: U onome što se naziva jednom od najgorih akvizicija u povijesti, Mattel je napustio tvrtku Learning Company, interaktivnu softversku tvrtku, samo godinu dana nakon što ju je 1998. stekao za 3,8 milijardi dolara. U godini u kojoj ga je Mattel posjedovao, The Learning Company gubio je oko milijun dolara dnevno, dok je Mattel vidio da će njegove dionice pasti 65%. |
Sears i Kmart |
KVAR: 2005. godine Kmart je kupio Sears u ugovoru vrijednom 11 milijardi dolara. 2007. izvršni direktor Searsa zadužen za posao proglašen je najgorim izvršnim direktorom godine. Sears je doživio stalni pad prihoda i prihoda od partnerstva. |
Sprint i Nextel |
KVAR: 2005. godine, dva telekomunikacijska diva udružila su snage u ugovoru vrijednom 36 milijardi dolara. Nije uspio prevladati tehnološke razlike, Sprint je 2013. godine ugasio mrežu Nextel. |
AOL i Time Warner |
EPIČNI KVAR: 2000. AOL je kupio Time Warner za 164 milijarde dolara, kako bi stvorio "najveću svjetsku medijsku tvrtku". Ubrzo nakon megadeala, dot-com mjehur je pukao, što je dovelo do gubitka od 99 milijardi dolara, što se može pripisati AOL-u. U to je vrijeme to bio najveći jednogodišnji gubitak tvrtke. Time Warner izdvojio je AOL 2009. godine. |
Visoki izvođači održavaju svoje skupove vještina dostupnima na tržištu. Tijekom M&A, nesigurnost i frustracija često ih natjeraju da krenu prema vratima.
Rob putem Flickr-a, CC-BY-SA 2.0
Promet u stečenim tvrtkama dvostruko je veći od prometa ne-spojenih tvrtki tijekom cijelog desetljeća nakon spajanja i preuzimanja.
7. Ključni zaposlenici mogu otići za konkurente
Nakon velike organizacijske promjene poput spajanja ili pripajanja, nije rijetkost da čak svaki četvrti zaposlenik s najboljim učinkom ode. To je bez obzira imaju li još uvijek posla s novom organizacijom.
Uz to, istraživanje je pokazalo da je promet u stečenim tvrtkama dvostruko veći od prometa ne-spojenih tvrtki tijekom desetljeća nakon spajanja i preuzimanja. 2
Visoko uspješni postaju frustrirani lošom komunikacijom, gubitkom posla oko sebe i neizvjesnim statusom i strukturom nagrada u novoj organizaciji. Svoje znanje, vještine i sposobnosti zadržali su na tržištu i ne moraju tolerirati da se prema njima loše postupa. Stoga se spakiraju i odlaze, često za natjecatelje. HR zapravo ima izraz za odabir zaposlenika druge organizacije: lov na talente.
Pazite hoće li se superzvijezde tvrtki dobrovoljno uputiti prema vratima. Egzodus može stvoriti rizike za:
- institucionalno znanje
- odnosima s klijentima
- voditeljska i tehnička klupa i
- vjerojatnost postizanja dugoročnih poslovnih ciljeva povezanih s preuzimanjima i preuzimanjima.
S oštećenim ili slomljenim povjerenjem, preživjeli otpuštanja trude se ostati angažirani u svom poslu.
Vicki & Chuck Rogers putem Flickr-a, CC-BY-SA 2.0
8. Manje angažirani zaposlenici
Preživjeli otpuštanja često imaju problema s povjerenjem koji se odnose na 1) ishode, 2) procese i postupke donošenja odluka i međuljudski tretman koji su oni i suradnici dobili tijekom spajanja i preuzimanja. Često imaju dugotrajna pitanja o budućnosti tvrtke i svojoj budućnosti u njoj. Sukladno tome, preživjeli su često manje angažirani u svom poslu.
Istraživanja pokazuju da preživjeli otpuštanja mogu doživjeti sljedeće:
- smanjen moral i povećan cinizam
- smanjena produktivnost i povlačenje napora
- slabije zadovoljstvo poslom
- niža organizacijska predanost
- veći otpor promjenama
- veći izostanak i kašnjenje
- i više kontraproduktivnog ponašanja poput sabotaže.
Pa što ovo znači za vas? Čak i ako pucate na sve cilindre, zaposlenici oko vas možda neće biti potpuno angažirani, što vam otežava obavljanje posla nakon spajanja i preuzimanja.
Budite racionalni sa svojim ulaganjima od 401 (k) kako biste osigurali diverzifikaciju. Pregledajte količinu dionica tvrtke koju posjedujete kako biste bili sigurni da niste previše uloženi. Ne kockajte s visokim ulozima.
Viri G putem Flickr, CC-BY-SA 2.0
9. Prekomjerno ulaganje u dionice tvrtke? Veliki si kockar
Ako sudjelujete u planu vlasništva nad dionicama (ESOP), planu 401 (k), planu kupnje dionica ili uživate u opcijama dionica, tada ste među 20% zaposlenika koji rade u privatnom sektoru koji su zaposlenici u njihovim tvrtkama. 3
Međutim, mamac za podudaranje doprinosa i kupnju dionica tvrtke s popustom može potaknuti neke zaposlenike da prekomjerno ulažu u dionice tvrtke. Također, redovita kupnja dionica može dovesti do toga da neki zaposlenici akumuliraju više dionica tvrtke nego što su očekivali. Kao rezultat toga, oni mogu na kraju prekršiti prvo načelo zdravog ulaganja: diverzifikaciju.
Ako imate više od 5-10% udjela u dionicama tvrtke, možda je vrijeme da pregledate svoj portfelj. Sjećate se Enrona, Lehman Brothersa, WorldComa i Kodaka ? Zaposlenici su cijela gnijezda jaja uložili u dionice tvrtke. Kad je svaka od tih tvrtki propala - kao što je rizik s M&A - zaposlenici koji su u njih uložili svoju životnu ušteđevinu vidjeli su kako nestaju i njihova radna mjesta i mirovinski fondovi.
Koliko ste spremni kockati sa svojom budućnošću?
M&A zahtijevaju značajnu prilagodbu zaposlenika i ulaganje u promjene. Nažalost, značajan dio M & As-a ne može vratiti poboljšanu vrijednost dionika.
larryvincent putem Flickr-a, CC-BY-SA 2.0
10. Više od 70% svih spajanja i preuzimanja ne uspije
Podsjetimo da ključna obrazloženja za spajanja i preuzimanja uključuju povećanje vrijednosti dionika - za povećanje dobiti, produktivnost i smanjenje troškova. Nažalost, međutim, značajna većina spajanja i preuzimanja to ne čini.
Studija tvrtke Bain & Company iz 2004. godine otkrila je da 70% M & As-a ne stvara značajnu vrijednost za dioničare. Razlozi su uključivali zanemarivanje poteškoća s integracijom tvrtki, precjenjivanje sinergije i gubitak ključnog talenta. Studija Hay Group i Sorbone iz 2009. godine pokazala je sličan rezultat; više od 90 posto spajanja u Europi ne uspijeva postići financijske ciljeve.
Ali nada vječno izvire. Baš kao što visoka stopa razvoda braka ne sprječava parove da se vjenčaju, tako i čini se da stope neuspjeha spajanja i preuzimanja ne odvraćaju od korporacija poput
- Office Max i Office Depot
- Novartis i GlaxoSmithKline
- Kraft i Heinz
- AT&T i DirecTV i
- Actavis i Allergan.
Studija tvrtke Bain & Company iz 2004. godine otkrila je da 70% M & As-a ne stvara značajnu vrijednost za dioničare. Studija Hay Group i Sorbone iz 2009. godine pokazala je sličan rezultat; više od 90 posto spajanja u Europi ne uspijeva postići financijske ciljeve.
Recite da nije tako. Barem 70% spajanja i preuzimanja ne postiže svoje ciljeve postizanja veće vrijednosti dioničara. To je više od stope razvoda.
Micheal J putem Flickr, CC-BY-SA 2.0
Iskustvo čitatelja
Bilješke
1 Shermon, Ganesh. "Integracija ljudi nakon spajanja." Rezanje kroz složenost. Posljednja izmjena 2011.
2 Cijena, Jim. "Zašto akvizicije propadaju." Business Insider. Pristupljeno 21. srpnja 2015.
3 Nacionalni centar za vlasništvo nad zaposlenicima. "Procijenjeni broj ESOP planova, broj sudionika i vrijednost imovine plana (podaci za 2012. *)." Nacionalni centar za vlasništvo nad zaposlenicima (NCEO): ESOP planovi, dionice, ograničene dionice, fantomske dionice i još mnogo toga. Posljednja izmjena u ožujku 2015.
4 Voigt, Kevin. "Spajanja propadaju češće nego brakovi." CNN.com. Posljednja izmjena 22. svibnja 2009.
Pitanja i odgovori
Pitanje: Mogu li unovčiti mirovinu tijekom stjecanja?
Odgovor: Općenito ne biste trebali moći podizati novac sa svojih 401 (k) dok ne dosegnete 59 1/2 godine života (ili 55 godina ako ste izgubili ili napustili posao). Ne navodite ni svoju dob ni radni status. Oba su čimbenika ovdje presudna, a ono za što koristite novac također može biti važno.
Gotovo uvijek dolazi do smanjenja broja osoblja tijekom spajanja i preuzimanja, pa ćete morati znati hoćete li i dalje imati posao. Ako ste jedan od smanjenih zaposlenika, moći ćete
1) uvrstite 401 (k) u IRA koji otvorite u banci ili internetskoj brokerskoj službi (više volim Ameritrade)
2) prebacite ga u svoj plan 401 (k) kod novog poslodavca
3) zadržite ga kod starog poslodavca i dopustite mu da i dalje plaća administrativne pristojbe ili
4) ako to apsolutno morate, možete ga unovčiti i za to snositi značajne kazne i poreze. (Kazne su manje u 55. godini ako ste smanjeni.) Ne mogu naglasiti koliko je loša ova opcija ako ste mlada ili sredovječna osoba.
Ako nakon stjecanja zadržite posao, uglavnom ne možete isplatiti mirovinu. Rijetke su iznimke, kao što je izuzeće od poteškoća koje uključuje kupnju kuće prvi put, ali ni to nije stvarno dobar potez.
Isplata novca obično se smatra lošom idejom, stoga se posavjetujte s financijskim savjetnikom o vlastitoj situaciji. Mjesto za početak je nazvati tvrtku koja upravlja vašom tvrtkom 401 (k), poput Fidelity. Oni vas mogu provesti kroz to, ali odluka mora biti vaša.
Pitanje: Radim u istaknutoj banci koja se spaja s drugom bankom. Trebam li potražiti drugi posao?
Odgovor: Očekujte smanjenja na snazi (RIF-ovi) kada postoje spajanja i preuzimanja (M&A). Kada se organizacije spajaju, često dolazi do viška radnih mjesta - to jest, previše ljudi koji obavljaju istu ulogu, što zahtijeva otpuštanja. Ako je vaš posao jedan od ovih, možda ćete biti u opasnosti, osobito ako zauzimate položaj u nižim ili srednjim slojevima organizacije. Prosječni i loši izvođači posebno su ranjivi jer tvrtke nastoje postati vitkije i spretnije s radnom snagom samo s najboljim zaposlenicima.
Ponekad RIF-ovi dolaze u valovima ili fazama. Obratite pažnju na to što direktor tvrtke govori investitorima i što tržišni analitičari kažu o potrebi vaše tvrtke da smanji radnu snagu.
Iako možda preživite RIF, čak i preživjeli doživljavaju stres zbog posla zbog brzih promjena, loše komunikacije, duljih sati i očekivanja da će "učiniti više s manje". Također nije neobično da se dobrovoljni promet povećava. To ga dodatno izaziva za preživjele.
Morate sada razmisliti volite li svoj posao i društvo (barem ono što ih sada ima) dovoljno da to izdvojite kroz sva previranja. To je pod pretpostavkom da preživite RIF-ove. Moje je stajalište da nam svima trebaju mogućnosti da bismo se osjećali pod kontrolom. Stoga se počnite s pripremama već sada, ali na poslu budite tihi. NIKADA ne boli ažuriranje životopisa i aktivno traženje radnih mjesta kao što je simplehired.com ili zaista.com. Ažurirajte svoj LinkedIn profil. Idite na neke razgovore kao "vježbajte" samo da biste održali svježe svoje vještine razgovora. Čak i ako ne dobijete ponudu za posao, vidjet ćete što je vani i koja znanja, vještine, certifikati itd. Možda ćete trebati steći ili ažurirati. Ako ipak dobijete ponudu za posao, ne morate je uzeti, naravno, ali sami stvarate mogućnosti. U doba previranja,bolje je da se stavite na vozačko mjesto i preuzmete kontrolu nad svojom budućnošću, a ne da čekate što će tvrtka odlučiti za vas.
Pitanje: Naša se financijska institucija nalazi u središtu spajanja i preuzimanja. Bit će mi 64 godine kada se spajanje završi. Ako ne izgubim posao u restrukturiranju, trebam li im reći da planiram otići u mirovinu sa 65 godina?
Odgovor: Ne vidim razloga da im kažem o svojim planovima. Tvrtki će trebati manje ljudi, ali ako ste u ključnoj ulozi (na primjer, rijetka stručnost), možda vam se neće ponuditi otpremnina ili prijevremena mirovina. Napori na restrukturiranju koji slijede M & As ponekad koriste ljudima poput vas koji su premladi za redovitu mirovinu. Ti ljudi mogu uživati u "zaslađivačima" kako bi ih natjerali u prijevremenu mirovinu - poboljšane mogućnosti umirovljenja, na primjer, koje ih "premošćuju" do dobi za umirovljenje. To je najbolji slučaj za vas.
Čak i ako vaš poslodavac ne nudi paket prijevremenog umirovljenja, o uvjetima otpremnine mogu se pregovarati, posebno ako ste blizu mirovine, dugogodišnji zaposlenik i ako imate dobar savjet. Da sam to ja, natjerao bih tvrtku da vjeruje da tamo planiram raditi zauvijek i uopće nisam razmišljao o mirovini. Neka ih plate da odete. Također ne bih povjeravao svoje istinske planove suradnicima, šefu ili bilo kome drugom.
Pitanje: Imam 23 godine u tvrtki koja je stečena. Tvrtka je sada pod novim imenom, ali još uvijek imam izvorni ugovor. Imam li pravo na bilo kakvo plaćanje?
Odgovor: Pretpostavljam da mislite da imate ugovor o radu s tvrtkom koju je stekla druga tvrtka.
Rano na početku organizacija preuzimatelj će procijeniti potrebe za osobljem i jesu li vaše usluge još uvijek potrebne. Budite na oprezu da će u jednom trenutku stara tvrtka službeno biti raspuštena, tako da više nećete biti zaposlenik te organizacije. HR bi vas trebao službeno obavijestiti da ste sada zaposlenik nove organizacije i da ste stoga vezani uz njezine politike. Hoćete li biti dužni platiti ovisi o jeziku vašeg ugovora i pravilima vaše tvrtke. Ne računajte na veliku otpremninu ako niste dugogodišnji zaposlenik s zaostatkom neiskorištenog odmora.
© 2015 FlourishAnyway