Sadržaj:
- Kako biste trebali otpustiti nekoga?
- Što učiniti prije nego što nekoga otpustite
- Koraci otpuštanja zaposlenika
- 1. Osigurajte da je zaposlenik svjestan očekivanja od posla.
- 2. Osvijestite zaposlenika o potrebnim poboljšanjima.
- 3. Obavijestite zaposlenika o njegovom napretku ili kontinuiranim problemima.
- 4. Omogućiti pravni prestanak radnog odnosa.
- Nekoliko korisnih izvora
Brett Lider
Kako biste trebali otpustiti nekoga?
Za svakoga tko je na položaju s izravnom odgovornošću za zaposlenike, može doći vrijeme kada će se suočiti s potrebom da otkaže radni odnos pojedinca. Svakako, financijska situacija u kojoj su otkazi neophodni jedan je od takvih scenarija, ali to nije fokus ove rasprave. Umjesto toga, ovaj će članak biti usmjeren na to kako postupati s otpuštanjem nekoga čiji je učinak bio nezadovoljavajući.
Informacije ovdje temelje se na približno 20 godina rada na nadzornim i rukovodećim pozicijama sa zaposlenicima "po volji". Nisam stručnjak za ljudske resurse ili pravnik, već samo govorim iz iskustva. Cilj mi je pružiti pregled koraka koje bi savjesni menadžer trebao slijediti pri odluci o otkazu zaposlenika.
Što učiniti prije nego što nekoga otpustite
Prije nego što prijeđemo na preporučeni korak-po-korak kako otpustiti nekoga, razgovarajmo ovdje o nekoliko osnovnih ideja.
- Upoznajte Zakon. Prvo, važno je razumjeti bilo kakve savezne i državne zakone koji utječu na to kako se zaposlenik zapošljava, ocjenjuje i otkazuje. Iz tog razloga, savjetovanje s vašim odjelom za ljudske resurse može biti presudno prije poduzimanja posljednjeg koraka raskida radnog odnosa.
- Upoznajte politike svoje tvrtke. Osim poštivanja bilo kojih zakona, također je važno znati i slijediti pisane politike zapošljavanja / otkaza vaše tvrtke. Poslodavci bi trebali moći pokazati da postoje neke vrste standarda koje zaposlenik mora zadovoljiti i da su ih zaposlenici svjesni. Neki od njih mogu biti općeniti, poput zahtjeva za pohađanjem nastave, a drugi mogu biti specifični za određenu poziciju.
Tvrtka bi također trebala moći pokazati da se standardi primjenjuju dosljedno. Primjerice, ako jedan zaposlenik pretjerano izostane i ne podvrgne disciplinskoj mjeri, ali drugi dobiva otkaz zbog istog ponašanja, može uslijediti problem jer postoje jasni dokazi favoriziranja. - Pogledajte evidenciju o procjenama zaposlenika. Uz to, važna je i redovna procjena zaposlenika. Na primjer, polugodišnje ili godišnje ocjene mogu biti vrlo korisne da pokažu da su svi zaposlenici ocijenjeni i dobivaju povratne informacije, pružajući im priliku da znaju gdje se nalaze. Naravno, ako postoje ocjene, treba primijetiti bilo kakve probleme s izvedbom. Ako radni odnos prestane, a pregled ocjena i druge dokumentacije ne pokaže prethodne probleme s učinkom, slučaj za tužbu je jači.
- Razumijevanje pravilne prakse dokumentacije. Druga kritična točka je da postupak koji vodi do otkaza treba dokumentirati kako bi se vaša tvrtka ili poduzeće zaštitilo od potencijalnih tužbi koje proizlaze iz otkaza zaposlenika. Evidencija bi trebala jasno pokazati da je zaposlenik svjestan svojih očekivanja i svih primijenjenih savjetovanja ili korektivnih radnji. U idealnom slučaju, oni bi također znali vjerojatni ishod ako ne ispune ta očekivanja.
Mnoge radnje koje poduzmete u vezi s dokumentiranjem procesa zaštitit će vašu tvrtku, ali ujedno su dobra praksa kako bi se osigurao pošten odnos prema zaposlenicima.
Otpuštanje nekoga ne bi trebalo biti iznenađenje. Zaposlenici bi trebali znati kada je njihov rad neprihvatljiv, kako ga poboljšati i potencijalne posljedice prije nego što se dogodi otkaz. Trebali bi imati priliku spasiti situaciju ako je moguće.
Imajte na umu da je važna dokumentacija o svim zaposlenicima. Pregled evidencije tvrtke trebao bi pokazati da svi zaposlenici imaju ocjene, planove poboljšanja prema potrebi i tako dalje. To pokazuje da nitko nije izdvojen.
Dee Teal
Koraci otpuštanja zaposlenika
Koraci koje biste trebali slijediti u otpuštanju nekoga temeljit će se na vašoj državi i politici vaše tvrtke. Mnoga će poduzeća identificirati očekivanja izvedbe koja su presudna za rad koja, ako nisu ispunjena, mogu rezultirati trenutnim ukidanjem. Na primjer, nošenje pištolja na posao, tučnjava i slično moglo bi rezultirati pucanjem na mjestu. U ovom se slučaju mnogi dolje navedeni koraci zapravo ne primjenjuju. Međutim, za tipične situacije u kojima izvedba nije zadovoljavajuća, sljedeći opći postupak trebao bi biti učinkovit.
1. Osigurajte da je zaposlenik svjestan očekivanja od posla.
U idealnom slučaju, trebala bi postojati dokumentacija da zaposlenik zna svoja očekivanja od posla. Iz tog razloga, mnoge tvrtke osiguravaju da zaposlenici dobivaju kopiju opisa svog posla po prijemu, kao i kopije svih pregleda učinka koje su potpisali.
Kad se problemi s učinkom prvi put prepoznaju, dužnost je nadzornika pokušati pomoći zaposleniku u ispunjavanju očekivanja. Trebali bi raditi na edukaciji, utvrđivanju svih prepreka i utvrđivanju mogu li se poduzeti radnje koje će zaposleniku pomoći u postizanju potrebnog. Međutim, na zaposleniku je da izvrši do razine definirane bilo kojim planom korektivnih mjera.
2. Osvijestite zaposlenika o potrebnim poboljšanjima.
Ako je učinak nezadovoljavajući, nadzornik bi se trebao sastati sa zaposlenikom kako bi o tome razgovarao. Komunikacija treba sadržavati:
- opis problema
- očekivanje poboljšanja (što želite da učine)
- cilj s vremenskom linijom za postignuće
A kad pitanje postane formalnije
- objašnjenje posljedica ukoliko se cilj ne postigne.
Kao što ćete vidjeti u nastavku, format razgovora sa zaposlenikom napreduje iz:
- usmeni razgovor, do
- pisani planovi korektivnih radnji; ponekad nekoliko, ponekad samo jedan, do
- suspenzija i na kraju
- raskid ako prethodni koraci nisu uspjeli
Usmeni razgovori trebali bi biti dokumentirani u osobnoj evidenciji zaposlenika najmanje. Sve akcije izvan ovoga trebale bi biti formalno dokumentirane kao plan poboljšanja učinka koji tada datira i potpisuje nadzornik i zaposlenik. Svi zaposlenici, nadzornici i Odjel za ljudske resurse trebali bi imati kopije.
3. Obavijestite zaposlenika o njegovom napretku ili kontinuiranim problemima.
Očito je važno pratiti napredak i pružati povratne informacije zaposleniku u vezi s njihovim učinkom vezanim uz navedeni plan. Nadzornik bi barem trebao sjesti sa zaposlenikom kako bi pregledao svoje ciljeve poboljšanja učinka kad se istekne rok.
Ako početni ciljevi nisu ispunjeni, daljnje postupanje utvrđuje se na temelju težine i potencijalnih posljedica problema. Dodatni pisani planovi / korektivne mjere mogu biti opravdane ili mogu biti prikladnije ozbiljnije mjere poput suspenzije. Tek nakon toga, ukidanje se obično smatra potrebnim. Opet ozbiljnost problema nalaže koliko se brzo koraka prolazi ili je li svaki korak prikladan ili ne. Naravno, politika tvrtke također to usmjerava.
4. Omogućiti pravni prestanak radnog odnosa.
Kada planovi poboljšanja ne uspiju postići željenu razinu radnog učinka, otkaz tada može biti odgovarajući način djelovanja.
- Supervizor bi se trebao posavjetovati s ljudskim resursima kako bi sagledao slučaj prije bilo kakvih konačnih radnji. Zatim bi trebalo zakazati kratak sastanak sa zaposlenikom radi preispitivanja činjenice da ciljevi učinka nisu ispunjeni i da radni odnos prestaje na snagu odmah.
- Kada se sastajete sa zaposlenikom, dobro je raditi na mentalnom scenariju kako biste izbjegli da kažete bilo što upalno ili što bi kasnije moglo predstavljati probleme. Ovim sastankom upravlja nadređeni, ton bi trebao biti suosjećajan, ali čvrst. Možete im poželjeti dobro, ali ne biste se trebali ispričavati ni za što. Možete pregledati problematična područja, akcijske planove, nedovoljne rezultate i izjaviti da se iz tog razloga prestaje radni odnos. Neke tvrtke odluče imati svjedoke u sobi kad dođe do ovog razgovora.
- Sve ostale relevantne informacije o raskidu trebaju se pružiti usmeno i u pisanom obliku. Primjerice, bilo kakve pojedinosti o otpremninama, pokrivenosti COBRA-om i tako dalje. U ovom trenutku treba vratiti sve stvari tvrtke, poput ključeva ili mobitela. Ne želite da se uznemireni zaposlenik zadržava na radnom mjestu. Trebali biste ih izvući kroz vrata nakon što im dopustite da sakupe svoje stvari.
- U mnogim tvrtkama netko otprati zaposlenika natrag u njegovo radno područje ili ured kako bi uklonio njegove osobne predmete prije nego što ga otprati. Zaposleniku se može dopustiti da odzrači tijekom vašeg sastanka, ali ne biste se trebali prepirati s njim. To ne bi trebalo biti dugotrajna rasprava. Sastanak nije mjesto za preispitivanje svega što se dogodilo prije ove točke, već za kretanje naprijed.
- Bilo koja sigurnosna pitanja također treba riješiti prije ili neposredno nakon ovog sastanka. Na primjer, sve lozinke treba deaktivirati i poduzeti korake da otpušteni zaposlenik ne napusti zgradu s osjetljivim podacima ili podacima o tvrtki. Kao što je prethodno rečeno, ključevi i slično trebaju se odmah preuzeti.
Nadamo se da se proaktivnim rješavanjem problema s izvedbom može izbjeći raskid. U svim slučajevima zaposlenici zaslužuju jasnu komunikaciju, dosljednost, pravednost i priliku da se podignu na razinu očekivanog učinka. Nadzornici i menadžeri moraju biti svjesni zakona, poštivati politike i održavati odgovarajuću dokumentaciju kako bi osigurali da je njihova tvrtka ili tvrtka zaštićena, a odluke o ukidanju opravdane i provedene s minimalnim poteškoćama i nevoljom.
Nekoliko korisnih izvora
- Američko Ministarstvo rada - Pronađite po temi - Raskid
- Pogrešni zakoni o raskidu
- Institut za pravne informacije: Zakoni o radu i zapošljavanju
© 2009 Christine Mulberry