Sadržaj:
- Frederick Winslow Taylor i znanstveni menadžment
- RM Stogdill i teorija velikog čovjeka i osobina
- Stilovi vodstva Kurta Lewina
- Max Weber i karizmatični autoritet
- Dr. Fred Fiedler i teorija nepredviđenih okolnosti vođe
- Teorija participativnog vodstva
- Likertovi stilovi vođenja
- Yuklovo participativno vodstvo
- Teorija razmjene vođa i članova
- Dr. Paul Hersey i dr. Ken Blanchard
- Situacijsko vodstvo
- Teorija ciljeva puta vodstva
- Dr. Robert Greenleaf
- Vodstvo sluge
- James McGregor BUrns i Bernard Bass
- Transformacijsko vodstvo
- Dr. Bruce Avolio
- Autentično vodstvo
- Implicitne teorije vodstva
Iako je vodstvo tema koja zanima od početka čovjeka, studije vodstva i menadžmenta ozbiljno su započete početkom 20. stoljeća. Ovaj članak bilježi svojevrsnu evoluciju u studijama ponašanja vođe, od osobina učinkovitih vođa do teorija vodstva usmjerenih na sljedbenike predloženih krajem 20. i početkom 21. stoljeća. Velik dio zasluga za informacije u ovom članku pripada dr. Peteru Northouseu i dr. Garyju Yuklu te njihovim odgovarajućim publikacijama Leadership: Theory & Practice and Leadership in Organisations . Kroz ova važna djela svaki je čovjek uvelike pridonio razumijevanju liderskog ponašanja unutar organizacija.
Ovo kratko istraživanje ni na koji način ne bi trebalo biti iscrpno.
Dr. Peter Northouse
Dr. Gary Yukl
Frederick Winslow Taylor
Frederick Winslow Taylor i znanstveni menadžment
Početkom 20. stoljeća Frederick Winslow Taylor predložio je praksu znanstvenog upravljanja. Ovo nije teorija vodstva per se, već je promijenila način interakcije vođa-menadžera sa zaposlenicima i rukovanja proizvodnjom određenog proizvoda. Kroz vlastito radno iskustvo i neformalno obrazovanje, Taylor je prepoznao da poslodavci mogu izvući maksimum iz svojih radnika ako razbiju projekte rada na njihove različite dijelove i osposobljavaju radnike da se specijaliziraju za svaku pojedinu stanicu proizvodnje. Taylor je tempirao svaki dio proizvodnog procesa kako bi poboljšao proizvodnju do maksimalne učinkovitosti. Što se tiče vodstva unutar organizacija, Taylor je vjerovao da su vođe rođeni, a ne stvoreni i pretpostavljao je da postoji samo jedan oblik učinkovitog vodstva.
Stogdillov priručnik za vodstvo
RM Stogdill i teorija velikog čovjeka i osobina
Studije vodstva u ranom dijelu 20. stoljeća fokusirale su se na ono što se nazivalo Velikim čovjekom i teorijama osobina. Teorija vodstva velikih ljudi predlaže da su određeni muškarci rođeni da vode i kad se pojave krize ti se ljudi pojačavaju i zauzimaju svoje prirodno mjesto.
Ova teorija također je bila povezana s teorijom osobina. Teorija osobina sugerira da će samo muškarci s urođenim osobinama za vođenje biti uspješni vođe. Tražila se prava kombinacija karakteristika koja bi dovela do učinkovitog vođenja organizacija.
Kroz dva metaanalitička istraživanja 124 prethodne studije 1948. i 163 druge 1974. godine, RM Stogdill identificirao je popis 10 najboljih osobina i vještina učinkovitih vođa. Popis iz 1974
- nagon za odgovornošću i izvršenjem zadataka
- energičnost i ustrajnost u ostvarivanju ciljeva,
- poduzetnost i originalnost u rješavanju problema,
- nagon za vježbanje u socijalnim situacijama,
- samopouzdanje i osjećaj osobnog identiteta,
- spremnost prihvatiti posljedice odluke i djelovanja,
- spremnost za apsorbiranje međuljudskog stresa,
- spremnost tolerirati frustraciju i odgodu,
- sposobnost utjecaja na ponašanje drugih osoba,
- sposobnost strukturiranja sustava socijalne interakcije u skladu sa svrhom.
Kurt Lewin
Stilovi vodstva Kurta Lewina
Kurt Lewin surađivao je s kolegama Lippettom i Whiteom kako bi napisao knjigu iz 1939. godine, Obrasci agresivnog ponašanja u eksperimentalno stvorenoj socijalnoj klimi . U tom su radu Lewin i sur. propitirao tri vrste vodstva prikazane unutar organizacija. Ti su stilovi vodstva uključivali:
- Autokratsko vodstvo pri čemu je korporativni vođa donosio sve odluke bez savjetovanja.
- Demokratsko vodstvo pri čemu su vođe-nadzornici uključivali članove organizacije u proces donošenja odluka.
- Vodstvo Laisseza Fairea, pri čemu je vođa igrao minimalnu ulogu u procesu donošenja odluka.
Max Weber
Max Weber i karizmatični autoritet
Max Weber, njemački sociolog, prvi je predložio i opisao karizmatski autoritet (preteča karizmatične teorije vodstva) u svom radu Protestantska etika i duh kapitalizma . Weber je karizmatično vodstvo opisao kao "posebnu osobinu ličnosti koja čovjeku daje… iznimne moći koje rezultiraju time da se osoba tretira kao vođa." House (1976.) objavio je teoriju karizmatičnog vodstva unutar koje je opisao osobne karakteristike ove vrste vođe kao „dominantan, snažnu želju za utjecajem na druge, samopouzdanje i jak osjećaj vlastitih moralnih vrijednosti ”(Northouse, 2004.).
Dr. Fred Fiedler
Dr. Fred Fiedler i teorija nepredviđenih okolnosti vođe
'Taylorists' su vjerovali da postoji jedan najbolji stil vodstva i da taj stil odgovara svim situacijama. Fred Fiedler u raznim je radovima vjerovao da je najbolji stil vodstva onaj koji najbolje odgovara određenoj situaciji. U skladu s tim, Fiedler je predložio Teoriju nepredviđenih okolnosti vođe i Ljestvicu najmanje preferiranih suradnika kako bi utvrdio je li određeni menadžer-supervizor pogodan za njegov voditeljski zadatak.
Rensis Likert
Teorija participativnog vodstva
Brojni su znanstvenici, uključujući dr. Rensisa Likerta (1967.) i Garyja Yukla (1971.), predložili i istakli participativno vođenje. Likert je najpoznatiji po Likertovoj skali, mjernom uređaju koji se koristi za mjerenje stupnjeva prihvaćanja određene premise. Njegova teorija stilova vođenja uključivala je sljedeće.
Likertovi stilovi vođenja
- Eksploatativni autoritativni - kojim vođa pokazuje malo ili nimalo brige za svoje sljedbenike ili njihove brige, komunicira na ponižavajući, optužujući način i donosi sve odluke bez savjetovanja s podređenima.
- Dobrohotni autoritativni - zabrinut je za zaposlenike i nagrade za kvalitetnu izvedbu, ali sve odluke donosi sam.
- Konzultativni - čini se istinskim naporima da sasluša ideje podređenih, ali odluke su i dalje centralizirane u vođi.
- Participativni - pokazuje veliku zabrinutost za zaposlenike, pažljivo sluša njihove ideje i uključuje ih u proces donošenja odluka.
Yuklovo participativno vodstvo
Yukl je opisao sličan stil participativnog vodstva, ali koristio je različite oznake.
- Autokratski - donosi sve odluke sam, bez brige ili savjetovanja sa sljedbenicima
- Savjetovanje - vođa traži mišljenja i ideje od podređenih, ali odluke donosi sam.
- Zajednička odluka - vođa traži ideje od podređenih i uključuje ih u donošenje odluke.
- Delegacija - upravitelj-nadzornik daje grupi ili pojedincu ovlaštenje za donošenje odluka.
Teorija razmjene vođa i članova
O teoriji razmjene vođa i članova (LMX) opširno su raspravljali brojni znanstvenici organizacijskog ponašanja, uključujući Dansereau, Graen i Haga, 1975.; Graen & Cashman, 1975.; i Graen, 1976. LMX se temelji na teoriji društvene razmjene i fokusira na kvalitetu odnosa i interakcija između vođa i sljedbenika. Znanstvenici iz organizacije pokazali su da vođe razvijaju odvojene odnose razmjene sa svakim podređenim dok svaka stranka mutalo definira ulogu podređenih. Prema Graenu i Uhl-Bienu, kako je naglasio Gary Yukl, kvalitetnija razmjena između nadzornika i podređenih rezultira
- manji promet
- pozitivnije ocjene učinka
- veća učestalost promocija
- veća organizacijska predanost
- poželjniji radni zadaci
- bolji stavovi o poslu
- više pažnje i podrške vođe
- veće sudjelovanje
- brži napredak u karijeri
Dr. Paul Hersey i dr. Ken Blanchard
Dr. Paul Hersey
Dr. Ken Blanchard
Situacijsko vodstvo
Teoriju situacijskog vodstva predložili su dr. Paul Hersey i dr. Ken Blanchard. Tu postoji konceptualizacija, vođe odabiru stil vođenja na temelju zrelosti ili razine sljedbenika. Njihova je teorija dala konfiguraciju od četiri kvadranta na temelju relevantnih količina direktiva i / ili podrške potrebne za motiviranje određenog zaposlenika da ispuni zadati zadatak. Četiri kvadranta označena su prema odgovarajućem stilu vodstva koji se odnosi na svaki od četiri odjeljka modela.
1. Režija je usmjerena na najmanje zrelog zaposlenika ili člana, pri čemu vođa koristi samo direktivne riječi i nikakvo podržavajuće ponašanje kako bi motivirao zaposlenike.
2. Trening pri kojem se vođe-supervizori u interakciji sa zaposlenicima koriste riječima i ponašanjem s visokom direktivom i visokom potporom.
3. Podrška pri čemu se vođe-nadzornici suzdržavaju od direktnih ponašanja i koncentriraju se samo na podržavajuća ponašanja. Ti zaposlenici dobro rade samostalno, ali im nedostaje samopouzdanja ili će ih možda preplaviti novi zadatak.
4. Delegiranje pri čemu nadzornici vođe više ne trebaju davati smjernice ili podržavajuće riječi i ponašanja. Ti su zaposlenici sazreli do mjesta na kojem su kompetentni i sigurni u zadatak i ne treba im nitko da im gleda preko ramena.
Teorija ciljeva puta vodstva
Teoriju cilja-puta razvili su Martin G. Evans (1970) i Robert J. House (1971), a temelji se na Teoriji očekivanja Victora Vrooma. Glavna temeljna pretpostavka je da će podređeni biti motivirani ako (a) misle da su sposobni za posao (ili visoku razinu samoefikasnosti); (b) vjeruju da će njihovi napori rezultirati određenim ishodom ili nagradom; i (c) vjeruju da će se ishod ili nagrada isplatiti.
Kaže se da teorija puta-cilja naglašava odnos između
- stil vođe
- osobine sljedbenika
- radno okruženje ili postavka.
Poput situacijskog vodstva, vođe biraju između četiri primarna voditeljska ponašanja u interakciji s podređenima, uključujući
- direktiva
- podržavajući
- participativni
- orijentiran na postignuća pri čemu vođa postavlja visoke standarde izvrsnosti i traži kontinuirano usavršavanje.
Prema dobavljačima ove teorije vodstva, vodstvo motivira sljedbenike kada
- vođa povećava broj i vrste isplata
- kroz put treniranja i usmjeravanja čini put do cilja jasnim
- uklanja prepreke i blokade cesta
- čini rad zadovoljnijim.
Dr. Robert Greenleaf
Larry Spears
Vodstvo sluge
Robert Greenleaf (1970. i 1977) objavio je niz eseja predlažući novu vrstu vodstva usmjerenog na sljedbenika. Ta vrsta vodstva je vodstvo sluge. Greenleafove ideje o ovom novom tipu vodstva nisu se istinski uhvatile sve do sredine 1990-ih kada je Larry Spears secirao Greenleafove ideje. Koplja preuzeta iz Greenleafovih djela 10 predloženih karakteristika vođa sluga:
- Slušanje
- Suosjecanje
- Iscjeljivanje
- Svijest
- Uvjeravanje
- Konceptualizacija
- Predviđanje
- Upravljanje
- Predanost rastu ljudi
- Izgradnja zajednice
Budući da je Spears ove karakteristike ocrtao 1995. godine, mnoštvo istraživača vodstva postuliralo je konceptualne modele vodstva sluga. Više poticaja za otkrivanje i promicanje etičnijih oblika vodstva dano je nakon ponovljenih etičkih propusta unutar velikih organizacija s robnom markom u SAD-u u prvom desetljeću 21. stoljeća.
James McGregor BUrns i Bernard Bass
Dr. James McGregor Burns
Dr. Bernard Bass
Transformacijsko vodstvo
Transformacijsko vođenje najčešći je oblik istraživanja vodstva od 1980-ih do 2011. Transformacijsko vodstvo prvi je opisao James McGregor Burns, a zatim ga je izložio Bernard Bass. Burns je o ovom obliku vodstva napisao u svom važnom djelu Vodstvo iz 1978. godine u kojem suprotstavlja karakteristike transformacijskog vodstva transakcijskom vodstvu.
Transformacijsko vodstvo odnosi se na postupak u kojem se pojedinac surađuje s drugima i stvara vezu koja podiže razinu motivacije i morala kod vođe i sljedbenika. Bass je objasnio da je transformacijsko vodstvo usredotočeno na sljedbenike i motivira sljedbenike da čine više nego što se očekivalo:
- Podizanje razine svijesti sljedbenika o važnosti organizacijskih vrijednosti i ciljeva
- Navođenje sljedbenika da nadiđu vlastiti interes zbog tima ili organizacije
- Premještanje sljedbenika da odgovore na potrebe više razine
Bass je u svojoj publikaciji Leadership and Performance over the Expectation iz 1985. godine transformirao vodstvo u transformaciju u četiri koncepta, uključujući
- Idealizirani utjecaj pri kojem se vođa-nadzornik ponaša kao uzor etičkog ponašanja i stječe poštovanje i povjerenje.
- Inspiracijska motivacija kojom vođa prenosi velika očekivanja i nadahnjuje posadu da dosegne više
- Intelektualna stimulacija kojom se podređeni sljedbenici potiču da razmišljaju izvan okvira, budu kreativni i inovativni
- Individualizirano razmatranje pri čemu se podređenima pruža poticajno okruženje, a vođa brine o potrebama i željama svakog zaposlenika.
Dr. Bruce Avolio
Autentično vodstvo
Autentično vodstvo jedan je od najnovijih predloženih stilova vodstva. U akademskim krugovima prvi su ga izmislili dr. Bruce Avolio i Fred Luthans. 2008. godine Walumbwa, Avolio i drugi izradili su Upitnik za autentično vodstvo. U toj su publikaciji preradili definiciju koncepta vodstva:
Autentično vođstvo obrazac ponašanja vođe koji se oslanja i promiče i pozitivne psihološke sposobnosti i pozitivnu etičku klimu, kako bi se potakla velika samosvijest, internalizirana moralna perspektiva, uravnotežena obrada informacija i relacijska transparentnost kod vođa koji rade sa sljedbenicima, poticanje samorazvoja .
Iz ove su definicije Avolio i njegovi kolege izvukli četiri aspekta Autentičnog vodstva, uključujući:
- Samosvijest
- Relacijska transparentnost
- Uravnotežena obrada
- Internalizirana moralna perspektiva
Implicitne teorije vodstva
Implicitne teorije vodstva su neformalne teorije o vodstvu koje borave u mislima svakog pojedinca. To su teorije kućnih ljubimaca koje osmišljavamo na temelju svojih uvjerenja i pretpostavki o karakteristikama učinkovitog vodstva.
Hanges, Braverman i Reutsch (1991.) primijetili su da pojedinci imaju implicitna uvjerenja, uvjerenja i pretpostavke u pogledu svojstava i ponašanja koja pomažu toj osobi da razlikuje
- vođe i sljedbenici
- učinkoviti vođe od neučinkovitih vođa
- moralne vođe od zlih vođa
Robert J. House i tvrtka te Gary Yukl objasnili su da se implicitne teorije vremenom razvijaju i usavršavaju kao rezultat
- stvarno iskustvo
- izloženost literaturi (knjige i druge publikacije)
- drugi socijalno-kulturni utjecaji
Štoviše, objašnjavaju da na te teorije kućnih ljubimaca utječe
- pojedinačna uvjerenja, vrijednosti i osobine ličnosti
- podijeljena uvjerenja i vrijednosti o vođama u organizacijskoj kulturi i nacionalnoj ili lokalnoj kulturi.
Konačno, ove implicitne teorije djeluju na
- nagnati
- umjereno
- voditi vježbu vođenja.