Sadržaj:
- Pitanja za procjenu potencijalnih pravnih problema prilikom otpuštanja zaposlenika
- Razmatranja ispuštanja koja se odnose na performanse
- Razmatranja kod ispuštanja povezanih s ponašanjem
- Razmatranja kod ispuštanja zbog ukidanja posla
- Zaključak
Kada poslodavac ne zna otpustiti zaposlenika, rizik je parnica oko zaposlenja koja je skupa, dugotrajna i ometa čitavu organizaciju. Poslodavci mogu smanjiti rizik od parnice zbog nepravednog otpusta postavljanjem nekoliko pitanja prije otpuštanja zaposlenika. Kontrolni popis za otkaz zaposlenja daje poslodavcu do znanja kada otpustiti nekoga unaprijed identificirajući sve pravne rizike i probleme. Bez obzira na razlog otpuštanja zaposlenika (loš radni učinak, nepropisno ponašanje zaposlenika ili ukidanje posla), poslodavac može poduzeti sve dodatne korake potrebne za ograničavanje pravnog rizika prije nego što bude prekasno.
Kako legalno otpustiti zaposlenika
Pitanja za procjenu potencijalnih pravnih problema prilikom otpuštanja zaposlenika
U vezi s bilo kojom odlukom o razrješenju, postavite sljedeća pitanja:
- Je li zaposlenik član zaštićenog razreda?
- Je li zaposlenik bio bez posla zbog rođenja ili usvajanja djeteta, vlastitog ozbiljnog zdravstvenog stanja zaposlenika ili ozbiljnog zdravstvenog stanja supružnika, djeteta ili roditelja?
- Je li zaposlenik naznačio ili postoje vjerodostojni objektivni dokazi da zaposlenik nije u mogućnosti obavljati sve ili dio svojih radnih zadataka zbog ozljede, bolesti ili invaliditeta?
- Je li zaposlenik zatražio ili primio naknadu za naknadu radnika?
- Je li zaposlenik prijavio bilo kakvu nezakonitu ili neetičnu aktivnost ili prijavio kršenje pravila ili pravila tvrtke?
- Je li zaposlenik podnio žalbu vanjskoj agenciji ili tužbu u vezi s bilo kojim radnim pitanjima ili je sudjelovao u vanjskoj istrazi prigovora ili drugom postupku?
- Ima li zaposlenik pravo na proviziju ili bonus ako nastavi raditi?
- Da li zaposlenik ispunjava uvjete za mirovinu ili je blizu ispunjavanja kriterija za ispunjavanje uvjeta za mirovinu?
- Je li se zaposlenik bavio sindikalnom aktivnošću (poput organiziranja ili odabira) ili nekom drugom zaštićenom, usklađenom aktivnošću?
- Je li se zaposlenik žalio poslodavcu ili drugima zbog sigurnosnih problema ili drugih pitanja od javnog interesa (zvižduk)?
- Jesu li zaposleniku data bilo kakva pismena ili usmena obećanja u vezi s nastavkom zaposlenja, zaposlenjem na određeno vrijeme ili razlozima zbog kojih bi zaposlenik mogao dobiti otkaz?
- Je li navedenom razlogu otpusta kontradiktorna bilo koja dokumentacija koja se odnosi na radni učinak ili povijest rada (kao što su ocjene učinka, povećanje plaća, nagrade) ili druga dokumentacija?
Ako je odgovor na bilo koje od gornjih pitanja DA, zaposlenik će možda moći podnijeti zahtjev za diskriminaciju ili nepravedno otpuštanje. Posavjetujte se s pravnim savjetnikom kako biste utvrdili rizik od otpusta u takvim okolnostima.
Razmatranja ispuštanja koja se odnose na performanse
Prije otpuštanja zaposlenika zbog lošeg radnog učinka, razmotrite sljedeća pitanja:
- Je li očekivana izvedba posla u skladu s klasifikacijom poslova?
- Jesu li zaposleniku priopćena očekivanja?
- Je li zaposleniku osigurana potrebna obuka i drugi resursi za obavljanje na očekivanoj razini?
- Je li učinak zaposlenika zapravo nije ispunio očekivani standard?
- Je li zaposlenik dobio obavijest o nedostatku učinka i je li mu pružena razumna prilika za poboljšanje?
- Je li zaposlenik obaviješten o posljedicama neuspjeha u poboljšanju učinka na očekivanu razinu?
- Postoji li dokumentacija o problemima izvedbe i naporima na rješavanju problema?
- Jesu li svi zaposlenici sa sličnim nedostacima u radu tretirani na sličan način?
Odgovor na svako od gornjih pitanja trebao bi biti DA prije nego što nastavite s pražnjenjem.
Razmatranja kod ispuštanja povezanih s ponašanjem
Prije otpuštanja zaposlenika zbog nepropisnog ponašanja ili kršenja pravila rada, razmotrite sljedeća pitanja:
- Postoji li napisano pravilo ili politika rada?
- Je li pravilo razumno povezano sa sigurnim i učinkovitim poslovanjem poslodavca?
- Je li zaposlenik bio svjestan ili je razumno trebao biti svjestan pravila ili politike rada?
- Je li zaposlenik upozoren na posljedice kršenja pravila? (To se može pokazati znanjem zaposlenika o pravilu, prenošenjem pravila od strane poslodavca, dosljednim provođenjem pravila i obukom.)
- Je li provedena poštena i objektivna istraga i je li zaposlenik pružio priliku da ispriča svoju stranu priče?
- Postoje li značajni dokazi ili dokazi krivnje na temelju činjenica otkrivenih tijekom istrage, uzimajući u obzir motive zaposlenika i svrhu kojom se pravilo želi postići?
- Je li otpust razumna kazna s obzirom na ozbiljnost kaznenog djela i dosadašnji dosje zaposlenika, radni staž i namjeru?
- Je li otpust u skladu s tretmanom ostalih zaposlenika u sličnim okolnostima?
Odgovor na svako od gornjih pitanja trebao bi biti DA prije nego što nastavite s pražnjenjem.
Razmatranja kod ispuštanja zbog ukidanja posla
Prije otpuštanja zaposlenika zbog ukidanja posla, razmotrite sljedeća pitanja:
- Postoji li objektivan razlog za ukidanje posla (poput pada poslovanja, tehnoloških promjena, zemljopisnog preseljenja itd.)?
- Postoji li dokumentacija o objektivnim kriterijima odabira za odabir zaposlenika čija se radna mjesta eliminiraju (poput staža, prošlih dokumentiranih rezultata, itd.)?
Odgovor na gornja pitanja trebao bi biti DA prije nego što nastavite s ukidanjem posla.
- Postoje li dokazi koji ukazuju na to da je ukidanje posla podmetanje otpuštanju zaposlenika iz drugog razloga?
- Postoji li namjera da se popuni mjesto zaposlenika?
- Ukazuje li analiza zaposlenika izabranih za ukidanje posla statistički značajan štetan utjecaj na temelju dobi, rase ili spola? (Imajte na umu da bi se analiza štetnih učinaka trebala provoditi pod vodstvom pravnog savjetnika kako bi mogla biti zaštićena privilegijom odvjetnika i klijenta.)
Ako je odgovor na pitanje DA, razgovarajte s pravnim savjetnikom o riziku da se u takvim okolnostima nastavi s ukidanjem posla.
- Je li zaposlenik obuhvaćen kolektivnim ugovorom koji sadrži posebne odredbe koje se odnose na smanjenje snaga (poput tražene obavijesti, načina odabira za smanjenje snaga, podobnosti za otpremnine, itd.)?
- Je li ukidanje posla dio zatvaranja pogona (trajno ili privremeno zaustavljanje jednog mjesta zaposlenja što rezultira gubitkom posla za 50 ili više zaposlenih) ili masovno otpuštanje (gubitak posla na jednom mjestu zapošljavanja od najmanje 33% zaposlenika i najmanje 50 zaposlenika), tako da će se pokretati obavijesti prema Zakonu o prilagodbi i prekvalifikaciji radnika (UPOZORENJE)?
- Hoće li se od zaposlenika tražiti da potpiše oslobađanje zahtjeva povezanih sa zaposlenjem u vezi s poticajem za izlazak ili drugim programom prestanka radnog odnosa (otkazom) koji se nudi više od jednog zaposlenika tako da će se ispuniti zahtjevi Zakona o zaštiti starijih radnika (OWBPA) pokrenuto?
Ako je odgovor na ova pitanja DA, obratite se pravnom savjetniku kako biste bili sigurni da su ispunjeni svi zakonski i ugovorno ugovoreni uvjeti.
Zaključak
Proaktivnim utvrđivanjem i rješavanjem pravnih rizika prije donošenja konačne odluke o otpustu, poslodavci mogu smanjiti šanse za nezakonit parnični postupak i ojačati svoju obranu u slučaju podnošenja tužbe.
© 2011 Deborah Neyens